為了維護美國國家安全利益，中情局官員在任何環境下都會進行大量非法甚至完全不道德的“招聘”行為。在環境許可的情況下，他們會對應聘者撒謊，還會采取欺騙、誤導、監視等手段威脅應聘者，甚至還會設圈套直接扣留應聘者。實際上，我講述的是一些從中情局內部招聘做法中可以學習的招聘技巧。

設想一下，如果你能夠從競爭對手那里選擇性地挖走一些最優秀的職員，不但會促進你的公司內部的人才配置，還會對競爭對手造成嚴重打擊呢?如果你的招聘策略重點在于實現業界最關鍵的技能配置，你的競爭對手就有嚴重的人才流失，從而削弱它的競爭能力呢?
 
許多讀者可能會認為“偷走”別人團隊里的職員聽起來明顯是一件不道德的事情。實際上，我并不主張你做任何卑鄙和骯臟的事情。相反，你可以通過系統地為行業巨星們創造更好的環境來吸引他們。這與為顧客提供優質產品來“偷走”他人顧客有些類似——沒有什么褒貶可言。
 
為此，首先你需要明確哪家競爭對手擁有最多的且對其公司來說最關鍵的技能人才配置。根據你的行業和貴公司在業界的地位，對貴公司起關鍵作用的可能是銷售，也可能是研發或生產，或其他技術類的因素。實際上，單個的高層管理人員很難給企業帶來真正的競爭優勢。你要尋找的是那些能夠實實在在創造或改變事情的人，或是那些做事效果可以明顯量化的人。從情報活動的角度來看，我想這樣做，一方面能夠增強你自身的能力，另一方面，還可以削弱競爭對手的能力。
 
其次，確定“目標人選”。如果聘用的話，想一想誰最能幫助貴公司從競爭對手那兒復制一批人才，打造一個夢之隊。你要尋求的是一個能創造并引領團隊的人，所以目標人選必須才能卓越、經驗豐富、魅力十足，這樣他人才甘愿為他(她) 工作。值得注意的是，資歷本身代表不了任何東西，你的理想目標人選可以相對年輕，但他(她)一定得有十足的能力迅速 取得成功。
 
用“誘餌”去物色這個夢寐以求的職員吧，吸納這個優秀新人的過程也是鎖定既定目標進程的一部分。如果你所在行業的巨星們對自己目前的工作完全滿意，那該怎么辦?你將如何吸引他們來接受面談，又怎樣去說服他們接受一份工作?在和他們取得聯系之前，你就應該好好想想，哪些東西能夠觸動到他們的利益。
 
很明顯，首先最重要的就是薪資待遇。不提供具有競爭力的薪酬福利，很難吸引到任何人。但在現實中，由于企業會遇到預算吃緊、人員裁減等情況，并不是所有的企業都能慷慨地提供越來越豐厚的薪水。因此，你更有理由去學習中情局是如何用遠遠低于企業的薪資待遇吸納到那些能力卓越不凡的人，還能一直讓他們從事那些危險性高、難度大的工作。如果你想實施進攻性的招聘策略——招聘人才增加貴公司能力的同時還能削弱競爭對手，你就得營造一個出類拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作環境。