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薪酬管理的“三性”關鍵點

發布日期：2013-12-7 點擊次數：900 次

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(1)所謂公平性，是指員工對于企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。
(2)所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務指標，還包括客戶服務水平、產品或服務質量、團隊建設以及組織和員工的創新和學習能力等方面的一些定性指標的達成情況。
(3)所謂合法性，是指企業的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規定，從通行情況來看，與薪酬有關的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或就業促進法等等。然而不僅在這三大目標之間有時會存在一些內在的沖突，即使是在公平性這一目標上，企業往往也處于兩難境地。
比如說，員工對于薪酬公平性的一個重要判斷基礎是本人的薪酬水平與其他同類企業中同類人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業的薪酬水平越高，員工的公平感就會越強。
但是，企業的薪酬水平如果過高，又會對企業形成人力成本壓力，對企業的財力(利潤)產生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產生了矛盾。
此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時也會產生類似的沖突。即企業有時在不守法的情況下會有利于增加收益，比如不遵守最低基本工資的規定給工人支付工資(包括加班費的合法支付)。
企業在很多時候必須而且要不遺余力地在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到相對的平衡點，才是企業有效激勵員工的薪酬管理模式。

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