企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，企業的最大財富就是人才，員工的成長決定企業的成長，類似這樣的觀點在中小企業基本上已經是深入人心了，擁有事業企圖心，渴望打造偉大企業的老板們，對此已經是深信不疑。
近年來，一些具有發展理念的企業發現了自身能力水平的不足，意識到了創建學習型團隊的重要性，于是不少企業老板不惜代價，踏遍千山萬水參加各類行業培訓，雖然綜合視野方面獲得了一些提升，但是由于培訓行業引導方向的失誤，使得很多中小企業培訓追求華而不實，使學員出現了理論與實踐相脫節的現象，老板聽了很多課，但還是不懂如何經營，不知道怎樣開展日常管理。
彭杰老師認為這些問題說明，我國中小型企業培訓無意間進入了一個很大的誤區，越是追求大而全，越是招致虛而空。俗話講得好，“萬丈高樓平地起”，基礎是建高樓的前提條件，沒有這個基礎，高樓就無法建好。企業管理猶如帶兵打仗，實戰性很強，企業培訓更應該注重管理基礎知識與操作層面的結合，而不應該脫離企業實際高談闊論。
培訓成本是一個相對概念。衡量一個企業用于培訓的成本是高了還是比較低，不只是看這個企業總體上在員工培訓上面花了多少錢，也不只是看一次具體的培訓活動的直接花費是兩萬元還是三萬元。
大多數人認為，衡量培訓成本的標準應該是培訓效果：在培訓效果好的情況下，即便培訓費用高一些，也說明培訓成本并不高；在培訓效果不好的情況下，即便只花掉了較少的錢，其培訓成本也是高了。彭老師認為企業的培訓成本是與企業的培訓經理的能力成反比的——培訓成本較高，說明培訓經理的能力不足；培訓成本較低，說明培訓經理的能力較強。
一家中型企業計劃在某一年花20萬元培訓它的中層管理者，如果這家企業的培訓經理請郎咸平這樣的人物到企業講課，大約上四天課，20萬元也就花完了，可謂簡單省事。而如果這家企業的培訓經理善于精打細算。在請少量的優質低價（更實用）的培訓師來內部講課的同時，更多地安排內部培訓師教學，并輔以大量的讀書活動、有獎知識競賽活動、問題分析與解決活動等。
則該企業的中層管理人員在該年度的學習活動不僅全年持續不斷、有聲有色，而且學習的效果肯定要遠遠超出請郎咸平前來講四天課的效果。彭老師表示現實中，有大量的培訓經理愿意花大價錢請知名的外部培訓師講課，卻沒有能力策劃和組織豐富多彩的員工學習活動，這便是企業培訓成本過高的根據原因。
大多數培訓經理在選擇外部培訓師時，都會傾向于選擇哪些知名度高因而課酬較高的培訓師。為什么會這樣呢？彭老師認為因為他們遵循了這樣一個無意識的簡單邏輯：知名度越高，課酬必然越高；知識度和課酬均高，培訓效果必然更好。然而，這一邏輯背后卻隱藏了培訓經理們的某種能力的不足：因為他們無法真正有效地識別培訓師的價值，他們便很自然地借助于培訓師的知名度和課酬來做出判斷。
根據彭老師多年對中小型企業的深入研究發現，中小型企業（gjjbjw.com）老板及管理層普遍文化程度不高，他們所欠缺的是基本的系統化的企業管理知識，而不是高深的國學體系或者領袖人物智慧。如果他們不能立足于企業日常管理，就不能了解掌握企業的真實情況，不能帶好團隊，不能駕馭全局，不能把控好企業的發展航向。
我國的中小型企業情況特殊，一個企業的情況與另一個企業情況不同，如：管理環境、資本構成及人力資源構成都是不一樣的。人力資源素質、職業化程度不同，在管理上采取的方法就會不同。很多人都認為企業必須制度化，流程化，但在實際操作過程中，有幾個企業能夠實現制度化，流程化。
所以，在管理上應該有所不同，不能采用同樣的手段與管理方法。更多的中小型企業需要的提升的是對管理原理及方法論的基本認識。如果在企業培訓中，缺少了基礎管理知識的培訓，就會出現頭重腳輕的現象。
當前我國的中小企業大都對員工培訓方面不遺余力。組織中高層員工外出參加各種各樣的培訓，聘請培訓師進行企業內訓，建立培訓體系，建立培訓部，制定培訓制度，忙的不亦樂乎。培訓事情雖然在企業內部轟轟烈烈的進行著。
但是老板們卻時常感覺到企業的經營績效并沒有多少增長，大多數員工的實質工作能力也沒有提高多少，倒是很多中層員工的理論水平進步了，對什么事情都變得夸夸其談，不著邊際。甚至員工的流失率也并沒有因為培訓而減少，老板們為此大惑不解。
對于中小企業來講，培訓早已不是一個做不做的問題，而是一個必須要做好的問題，對于老板來講，如何完善企業的培訓機制，通過培訓來提高企業員工的素質，打造團隊凝聚力，提高員工忠誠度等等，這也是企業發展中的焦點話題。
很多深陷危機的企業，就像是行走在沙漠的商隊，在找到下一片水草之前，手頭僅剩的那半壺飲水就是管理的核心了。而人力資源部門這時也終于有機會成為“戰略伙伴”，因為在企業出現經營轉機之前，要靠這個“巧婦”來進行“缺糧少米”之炊。而實力顯得還很薄弱的家族企業，在員工培訓中，如何做到低成本高效益的培訓策劃和管理呢？彭老師總結了以下幾點：
一、從外包到自給自足
企業在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業培訓師，來自內部的傳播者更能在日常工作中發現培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經驗。根據調查顯示，42%的企業傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
二、別把雞蛋放在同一個籃子里
根據相關調查結果顯示，58%的企業每年做年度培訓計劃，29%的企業不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業的數據高出整整21個百分點。知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩定員工心態的一箭雙雕。所以，企業老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質量。
三、企業家要利用人脈，廣交培訓師
社會的網絡化不僅是指互聯網，還包含各類人脈社區網絡。許多具有相同專業背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。 這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質，也有著穩定的職業，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，企業的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。
四、好鋼要用在刀刃上
員工培訓未達預期效果的企業占24%，有45%的員工認為企業培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內部缺乏系統的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。
總之，現代企業對培訓是越來越重視，培訓可以說是最大的生產力，據國外有關資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，投入產出比為1：50。像可樂、寶潔、海爾、聯想等大型公司都在企業內部設立自己的商學院，以保障企業員工培訓有序進行。