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如何應對員工的加薪要求？

發布日期：2014-1-10 點擊次數：623 次

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應對加薪申請的“四步走”
張經理很清楚手底下有幾名員工的工作能力非常出色，確實需要考慮一下工資的問題，而且，隨著公司所在行業的逐步擴大，很多公司也在這個時候準備招兵買馬，以待來年大干一場，競爭對手B公司就已經開始在招聘市場上有所動作，自己手底下這幾個人難免不會成為B公司的目標。
在張經理看來，員工要求獲得加薪是非常正常的事情，隨著員工在公司內部工作能力和業績的提高，加薪也體現了員工在公司的價值的逐步增加。對于這一點，管理者們應該認識到，給員工加薪是一種正常的人才保留方法，不要對員工的這一要求有任何的反感。
張經理給人力資源部寫了份報告，附在了剛剛完成的員工績效考核表格后面，報告內容主要是根據績效考核的結果列出了一個加薪的名單以及他所期望的加薪幅度，他當然希望公司能滿足他的要求，這也有利于明年工作的開展。當然，他也知道，公司對于成本的控制是比較嚴格的，不知道會不會滿足自己的要求，出乎張經理的意料，人力資源部很快就給出了反饋意見，大部分加薪要求都得到了滿足，當然在幅度上與他的申請不太一致，但畢竟能對員工有個交代了。唯一的問題出在業務主管老劉身上，人力資源部認為他的薪酬水平已經比較高了，達到了行業內比較高的水平，不適合再增加了，值得一提的是，由于員工在年底的加薪要求比較集中，在某種程度上也給公司的人力資源部門和管理者帶來了一定的便利，因為可以通過相關的規劃在短期內完成這一項工作。
在應對這一問題時，公司的人力資源部門需要完成以下工作。
第一，在年底的時候要及時完成下一年度公司的人力資源規劃，根據會司明年的業務計劃確定人員配五情況以及各崗位的人員要求。
第二，在確定明年基本的人員配里情況后，根據市場水平的變化，確定各職位市場的薪酬水平，再與公司目前的水平進行對比，看哪些職位是需要重.點關注的對象。
第三，如果公司有完整的薪酬和績效管理辦法，則根據辦法中的規定，確定公司年底員工薪酬普調的比例，或者員工在滿足績效考核之后需要提高工資檔位的數據。
第四，根據所有的信息和數據，計算一個初步的薪酬總額，作為明年人工成本控制的指導。在完成了以上四項工作后，對員工加薪要求的基本工作已經完成，人力資源部門需要及時下發薪酬調整的指導文件，或者召開相關的工作會議，讓公司各部門的管理者們有一個充分的準備。接下來，就是在接到員工的要求之后，如何決定給各個不同的員工加薪的具體操作步驟了。
A公司的人力資源部很早就完成了上述的幾項工作，所以，當各個部門提出加薪申請時，只需要審核這些申請是否在預算之內就可以了，這也是為什么張經理很快就得到反饋的原因。
沒加薪，老劉為什么不走了
決定是否給員工加薪的第一要素，也可以說是唯一的要素就是員工的業績表現，能力的增加最終能夠通過業績的提高表現出來，所以，年底的績效考核就非常重要。
常用的績效管理制度會要求對一些業績表現出色的員工給予一定的鼓勵，在不能提高職位的情況下，進行職位內部的薪酬調整是一種很好的激勵方式。
當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考核成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作業績與績效考核成績，如果該員工的績效考核比較出色，也沒有得到加薪，就要認真檢查原因，如果是因為該員工的薪酬已經較高，不宜再加薪，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。從員工的角度來講，他或許不清楚公司考慮的這些因素，他只是感
覺到自己努力工作了一年，希望公司能通過加薪的方式對他的付出進行認可。因此，我們需要和員工進行溝通，把這些原因都告訴他，希望他能通過職位的晉升獲得更多的加薪，同時，也可以通過一些其他的非物質性激勵方法來激勵那些工作出色但薪酬水平已經比較高的員工。
拿著人力資源部的這份加薪名單，張經理心中有了底。很快，他把相關員工叫到了自己的辦公室，把公司的決定告訴了他們，雖然有些人要求加薪的數目并沒有完全得到滿足，但這也是公司對自己工作的認可，對于那些業績不好的員工，張經理也向他們說明了公司的政策。最后，就是老劉了，張經理告訴了他公司的決定，同時也把自己從人力資源部了解的市場薪酬信息跟老劉做了溝通，這么做無非就是希望老劉能打消跳槽的念頭，就是去其他公司收入上也不會有太多的漲幅，要好好考慮跳槽的風險。最后，張經理說出了自己的打算，他計劃在明年讓老劉承擔更多的責任，到年中的時候，會給老劉申請晉升為部門的副經理，到那個時候薪酬自然也就提上來了，老劉想了想，這些情況自己也都清楚，既然部門內有這樣的安排，自己也能看到下一步的發展，留下未嘗不是件好事。

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