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HR如何做好企業(yè)的年終考核？

發(fā)布日期：2014-1-17 點(diǎn)擊次數(shù)：995 次

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對(duì)于已有考核方案的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其數(shù)據(jù)收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總就好了。而對(duì)于沒有考核方案的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其數(shù)據(jù)也是定量數(shù)據(jù)加定性評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)值。年終考核由于是一個(gè)年度的總結(jié)性考核，考核數(shù)據(jù)會(huì)比較全面，可以從平衡記分卡的四個(gè)維度來(lái)分析收集所需數(shù)據(jù)，從公司、到部門、再到員工個(gè)人三個(gè)層次去收集。
然而職能部門做到完全量化考核是不現(xiàn)實(shí)的，以定量考核與定性考核相結(jié)合為宜，有清晰的可量化的年度目標(biāo)最好，沒有的話可以將其與公司業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤;當(dāng)然也可以這么組合來(lái)考核，即公司業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成考核+部門工作目標(biāo)完成考核+個(gè)人年度定性評(píng)價(jià)。
對(duì)職能部門人員的定性考核最好用360度考核，從年度考勤、加班、心態(tài)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、關(guān)鍵事件、團(tuán)隊(duì)合作等多角度多方面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)可以對(duì)每一定性指標(biāo)最好采用行為錨定等級(jí)描述法加于好壞程度的區(qū)別描述，以便評(píng)價(jià)者作出更為客觀公正的評(píng)價(jià)，減少人為主觀評(píng)價(jià)所造成的不公平現(xiàn)象。
另外，由于職能部門的年終考核涉及較多的人為定性打分評(píng)價(jià)，難免會(huì)有爭(zhēng)議，要有合理的申訴處理機(jī)制，面對(duì)員工申訴，HR部門要積極響應(yīng)去調(diào)查處理，對(duì)違規(guī)惡意評(píng)價(jià)者給予處罰和警示，盡量建立和維護(hù)更為公平公正的評(píng)價(jià)氛圍。
此外年終考核因與員工切身利益關(guān)系重大，所以倍受員工關(guān)注，年終敏感時(shí)期的績(jī)效面談要更加謹(jǐn)慎才行。一方面注意提前通知，安排好考核面談的時(shí)間、地點(diǎn)、參與人員和面談流程安排，并強(qiáng)調(diào)這是一年一度的績(jī)效總結(jié)性面談，是嚴(yán)肅認(rèn)真的，讓公司全體員工高度統(tǒng)一這個(gè)認(rèn)識(shí);另一方面注意提前準(zhǔn)備好員工的各項(xiàng)績(jī)效考核檔案，如月考、季考的考核結(jié)果及面談?dòng)涗�、關(guān)鍵事件記錄、年終績(jī)效考核結(jié)果等，且最好提前擬定面談提綱，參與面談的成員提前溝通達(dá)成統(tǒng)一的面談基調(diào)，并做好分工。
當(dāng)然，對(duì)少數(shù)績(jī)效較差，可能面臨降薪調(diào)崗或淘汰的員工提前給予暗示面談可能的結(jié)果，讓其提早有個(gè)心理準(zhǔn)備，以緩和當(dāng)天正式面談的氣氛;尊重員工，用心交流，面談時(shí)注意多目光接觸，多聽員工的想法和規(guī)劃，并給予正確的引導(dǎo)鼓勵(lì)。
總之，績(jī)效面談的目的是讓員工能遵守公司規(guī)定，激勵(lì)員工工作，肯定其成績(jī)，發(fā)現(xiàn)其不足與改進(jìn)，客觀公正的讓員工了解自己的工作，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與輔導(dǎo)，獲得加薪與晉升的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具。

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