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      績效考核的本質(zhì):利益分配的尺度問題
      發(fā)布日期:2014-1-24   點擊次數(shù):890
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      利益分配和社會財富分配問題是任何組織,包括王朝、國家、企業(yè)都必須面對的問題。不同學(xué)者從不同角度進行了不同的研究。比如吳思研究過《血酬定律》,明朝的王陽明寫的《王陽明全集》中研究過《南贛擒斬功次疏》,等等,研究的是土匪變新民的過程。任何過程都是一個利益核算與分配的過程。

      組織中最直接的利益分配就是工資和績效考核。工資因為有《勞動法》和相關(guān)國家法律的硬性規(guī)定,沒有太多研究的余地。比如2012年4月1日起,上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從上年的1280元調(diào)整為1450元,這是法律和行政法規(guī)的規(guī)定,企業(yè)組織必須這么做。但是,對績效考核的研究,則沒有這么樣的深入,國家的各種制度也沒有明確的硬性規(guī)定。
      績效考核的比例是多少才合適?是否和行業(yè)、資本有關(guān)?是按銷量還是按毛利算?這種利益分配的背后帶來的團隊文化和企業(yè)文化的呈現(xiàn)是什么?對組建團隊有什么啟發(fā)?這些都是很有意思的問題?冃Э己诉_到什么比例時候人可以鋌而走險?什么比例沒有激勵?有沒有基本的規(guī)律可以研究?這個議題相當(dāng)重要。
      (一) 績效考核的元規(guī)則
      元規(guī)則,就是制定規(guī)則的規(guī)則,英文叫meta-rules.其中rules是規(guī)則,meta-是前綴。過去有一個錯誤的觀點,認(rèn)為績效考核的元規(guī)則是資方說了算,是資本強勢方說了算,F(xiàn)在看來不是如此,因為勞動者有選擇的權(quán)利,加上資本競爭,人才競爭,產(chǎn)品競爭,導(dǎo)致績效考核的元規(guī)則,是由勞動力供求關(guān)系形成的一種勞資雙方的動態(tài)平衡力量說了算。資本方在制定績效考核的比例時候,一定要考慮到勞動者和利益相關(guān)方的相關(guān)利益和其幅度。
      元規(guī)則相當(dāng)重要。土匪不在農(nóng)耕時候搶劫,是為了在豐收時候搶劫有東西可搶;綁架人質(zhì)的前提,是對方有相應(yīng)的財政支付能力。勞資雙方的動態(tài)平衡制定績效考核元規(guī)則,是為了雙方都能有利可圖。這種情況下,具體的尺度和幅度,就顯得相當(dāng)重要了。
      (二)洗頭房產(chǎn)業(yè)鏈的績效分成案例研究
      根據(jù)不完全統(tǒng)計,中國有600萬從事地下性服務(wù)產(chǎn)業(yè)的工作者。過去叫失足婦女,這個叫法不正確,其實那是一份工作。在這600萬的群體中,85%的服務(wù)群體是農(nóng)民工群體。其消費和利益分配的情況如下:發(fā)生一次性交易,收費人民幣150元,其中老板臺費50元,小姐個人100元。基本就是三七開,老板三,小姐七。所有小姐都知道自己從事的是什么工作,所有老板也都心知肚明。如果我們把這個龐大的群體看成一個組織的話,內(nèi)部績效分配是個核心關(guān)鍵,財務(wù)流和現(xiàn)金流的利益維持了這個系統(tǒng)的循環(huán)。在這個案例中,按績效考核的比例看,員工(小姐)分配得到了銷售收入(150元)的70%(100元),老板得到了30%(50元)。員工的貢獻就是身體,老板的貢獻就是房間,水電,保安,放哨,提供場所和保護等。
      從研究的角度看,就是這個三七分賬是怎么形成的,又是如何取得全國性的普遍認(rèn)可的?追問幾個為什么,才是思辨的關(guān)鍵。為什么不形成五五分賬?為什么不形成一九分賬?為什么形成主流三七分賬的績效分配體系呢?本文的任務(wù)之一是提出而非回答這個問題。
      (三)網(wǎng)絡(luò)艷遇陷阱的內(nèi)部績效分成案例研究
      以2010-2012年江蘇高級人民法院、上海高級人民法院的相關(guān)實際案例看,發(fā)生在江蘇、上海等地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)艷遇陷阱,都是有組織的詐騙。以上海法院處理的上海虹口區(qū)某真實案例為參考,以咖啡店老板、網(wǎng)絡(luò)鍵盤手、托頭、女托四方面組成的一個詐騙組織中,比如每誘惑一個客戶上鉤去喝咖啡,消費3000元人民幣的話,則咖啡廳老板分30%為900元,網(wǎng)絡(luò)鍵盤手分30%為900元,托頭(有的叫雞頭,就是組織女托的老鴇)分20%為600元,女托本人分20%為600元。這種組織根據(jù)各方在詐騙中的作用、地位以三三二二的比例分配,得到了各方認(rèn)可,并形成穩(wěn)定的組織鏈條。同樣的問題,就是為什么形成的是這樣的比例而不是其他的比例?為什么呢?
      (四)上述案例中的共性規(guī)律研究
      上述案例中的共性,就是當(dāng)事人分配的績效利益,都不低于總盤的20%.在這個情況下,我們可以大膽地假設(shè)一個結(jié)論:如果一個個體在一個組織中,或一個員工在一個企業(yè)中,當(dāng)績效考核的激勵比例達到20%這個額度時,員工就敢于為錢而違法,鋌而走險。
      其實在二百多年前《馬克思恩格斯全集》中有段話:“如果有10%的利潤,資本就保證到處被使用;有20%的利潤,資本就活躍起來;有50%的利潤,資本就鋌而走險;為了100%的利潤,資本就敢踐踏一切人間法律;有300%的利潤,資本就敢犯任何罪行,甚至冒絞首的危險!
      從現(xiàn)實案例看,馬克思時代的50%演變成現(xiàn)在的20%就可以鋌而走險,有諸多復(fù)雜的原因。
      我們再向前推進:若有10%的利潤,或績效考核達到10%的總收入幅度或叫具體尺度的話,員工就活躍起來,員工就感覺跟老板干著有勁,有前途,能掙到錢,但不會鋌而走險。
      我們第三步地邏輯推進:若有5%的利潤,或績效考核達到5%的總收入幅度或叫具體尺度的時候,員工就會處處遵守紀(jì)律,處處為企業(yè)著想。但不至于達到活躍的激動和熱情。
      我們第四步地邏輯推進:若小于1%的利潤,或績效考核達不到1%的總收入幅度或叫具體尺度的時候,員工會邊干邊抱怨,抱怨掙不到錢,抱怨老板扣門,但不至于不干。
      當(dāng)然,當(dāng)更小的利潤分配尺度的時候,連抱怨都沒有,根本無法形成合作。

      (五)研究結(jié)論和啟示
      研究結(jié)論:當(dāng)績效考核的具體分配尺度小于但接近總收入的1%的時候,是難以起到激勵作用的,員工處于邊干邊抱怨的狀態(tài),企業(yè)文化的調(diào)整難度較大,企業(yè)凝聚力等松散;當(dāng)績效考核的具體分配尺度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于1%并不斷接近0%的時候,績效考核會起反作用;當(dāng)績效考核的具體分配尺度在1%-5%之間的時候,是絕大多數(shù)主流企業(yè)中的正常維持狀態(tài),績效考核xuexihr.com/h/j有一定的激勵作用但不大,員工也表現(xiàn)相當(dāng)平庸,拿了獎金但未必處處為企業(yè)著想;企業(yè)文化平平;當(dāng)績效考核的具體分配尺度在5%-10%之間的時候,企業(yè)的風(fēng)氣是良好的,員工是積極的,企業(yè)的表現(xiàn)形式為員工持股,按股權(quán)分紅和股份制;企業(yè)的創(chuàng)新也是良好的;當(dāng)績效考核的具體分配尺度在10-20%之間的時候,所激發(fā)的企業(yè)投資和融資行為的風(fēng)險性相當(dāng)大。當(dāng)績效考核的具體分配尺度在20%之上的時候,員工敢于和企業(yè)共同鋌而走險,甚至違法。這不但是資本的本性,也是每個自然人作為經(jīng)濟人的預(yù)期利益與風(fēng)險評估的本性使然。
      當(dāng)然,上述說的分配尺度,是占總收入的尺度,不以毛利或銷量緯度論,以收入論。
      當(dāng)績效考核的具體分配尺度超過70%,員工就敢于在違法的基礎(chǔ)上再進一步,進行刑事犯罪。
      啟示:
      第一,許多企業(yè)整體的毛利率根本達不到20%,老板在毛利率低于20%的情況下,往往有理想,想做一些事業(yè),但不至于去違法犯罪,其手下員工的分配按十分之一的比例看的話,也就在1%和2%之間,處在拿了績效獎金、邊拿錢邊說錢少、動不動就抱怨的范疇內(nèi);這種情況下,如何提升企業(yè)獲利能力,強化資金周轉(zhuǎn),才是解決問題的根本途徑;
      第二,許多企業(yè)特別是知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)的一些山寨產(chǎn)品制造企業(yè),老板毛利率在50%以上,員工績效分配在5%左右,這些產(chǎn)業(yè)鏈的員工是非常積極的,雖然他們知道自己在干灰色邊緣的事情,但每年豐厚的收入使得他們激情萬丈,可以鋌而走險,在淘寶開網(wǎng)店,逃避品牌方打擊,等等,確實敬業(yè)可佩;對這種情況下,何時收手,只有操作者自己決定了;
      第三,績效考核的比例是一種相對的比較,和絕對數(shù)字毫不相關(guān)。多年前人們了解物理學(xué)的時候,感覺越重的東西下落越快,其實是不對的,重力加速是一個常量g, 對任何質(zhì)量的物質(zhì)都是一樣的。同樣,績效考核的比例是一種比較,這種比較會使得微觀鏈條上的參與者產(chǎn)生公平感和平衡感,而動力往往來自于平衡感和激勵。
      (六)結(jié)束語
      各個企業(yè)都搞績效考核,似乎很流行。規(guī)模大些的比如華為等,從雇傭制度下的績效考核已經(jīng)升級為股權(quán)合作的持股分紅,等等。但從大局來看,說到底就是一個利益分配的尺度問題,并這個尺度的意義在相對性、比較性。如何結(jié)合自身的行業(yè)、企業(yè)實際,起草符合當(dāng)時的時間、環(huán)境、條件的可執(zhí)行的考核制度,是各讀者企業(yè)的可落實問題。也希望本研究的結(jié)論,對讀者企業(yè)能有所啟發(fā)和參考。


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