薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢？在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫療用品有限公司 薪資福利專員 陳瑞芳
我們公司是生產醫療用品的企業，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經營業績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩定。

而對于Office職員，季度獎、年終獎就和公司的經營情況相關；尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業績掛鉤。
Office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業進公司的員工，獎金部分HR無法給定，這需要看個人今后的表現。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由HR按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，C&B Specialist(薪資福利專員)是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重HR369.com有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩定，這些職位非常少。
堤內“損失”堤外“補”
上海綠力保健品科技有限公司 人力資源經理 于娟
作為一家民營企業，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經理、高級經理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區別。
除了根據崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據個人業績來的。
HR可以根據你的學歷、專業、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據個人的績效來的，HR能定標準、定系數，卻不能預先定你在考核中的分數。