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跳槽季，HR施展“留人大法”

發布日期：2014-3-14 點擊次數：1001 次

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方法一：大打親情牌原理：要想留住人，先得留住爸媽
不得不說，海底撈算是最會使這招的了。吃過海底撈的人或許注意到，海底撈的員工普遍年輕，不論是普通店員、領班，甚至是店經理，都是二十幾歲的摸樣。要知道，為了留住這些年輕員工，海底撈可沒少花心思。
記者了解到，海底撈領班以上的員工，不僅自身工資可觀外，其父母每個月還能領到特發“紅包”，數目雖不大，按照不同干部的等級，每月幾百元，偶爾還會根據情況上調“工資”。
除此之外，愛打親情牌留人的公司可不少。90年出生的Elsa，目前在一家民企工作，去年三月，公司特意挑上一個好日子，別開生面地組辦了一次“FamilyDay”。
當天，員工可以邀請家屬上單位來，參觀自己的辦公場所，領導也會挨個接見面談，同念書那會兒的“家長會”別無二樣，“說實話，這丟臉程度，絕對不亞于當年學校的家長會。都這么大的人了，還得看著老板和爹媽手握手，心交心地談我的未來……哎，服了。”
然而，你可別小看這“成人家長會”的功力。Elsa坦言， “FamilyDay” 身邊去年前，想辭職換工作的90后員工，少說也有三四個，一場家長會結束，最終只有一個人真的遞了辭呈，HR特意把家長會放在三月份，“這樣，至少在小朋友心思活絡，跳意萌生時，還有家中父母攔一把，勸一句。”眼看著今年的“FamilyDay”就快到了，Elsa只想說：我沒想著跳槽，“ 能不能饒了我？”
方法二：把工作當成“打怪”原理：讓枯燥的工作重新有趣起來
在90后給出的跳槽理由里，有這幾個關鍵詞被重復提到：枯燥、日復一日、新鮮、刺激……在他們看來，離開現有的公司并不一定是因為工作不好、薪資不高或者員工不和，更多的是因為“我膩了”！
于是，有的公司就沖著“不容易膩”想起了法子，盛大便是其中之一。
小楠去年剛從大學畢業，抱著“試一試，不喜歡就走人”的態度進了盛大工作，到現在快滿一年，至少還沒走的沖動。問他緣由，他來了一句“我剛闖過第二關，接完任務呢”，讓人摸不著頭腦。
其實這是盛大人力資源管理系統獨創的“留人大法”—游戲式管理。或許本就是做游戲的緣故，整套系統將游戲中用戶的體驗，通過真實的環境進行了還原：企業發展戰略成了游戲終極目標；每天的任務成了打怪、做副本；而完成任務，即可獲取經驗值，經驗值將幫助“玩家”獲得更多的設備、資金，反映到真實生活中，則是相關的獎金、工資、福利等。
而隨著小楠這樣的大學生一跨入盛大，“游戲”便開始了。第一步，盛大的“評介委員會”會根據其能力和經驗，定義其崗位、級別及相關的權利和義務，以及下一個崗位、級別的權利和義務。第二步，他會被明確告知，想要晉級，必須通過何種途徑，具備哪些技能才能過關，這就好比游戲的通關原則。
如今的小楠，剛剛“打完大怪”，晉升到第三關，讓他就此收手，怎么可能呢？
方法三：委以重任原理：可提升存在感以及自我認知
為了留人，許多企業還特地對90后員工展開了專項調查，發現了這批新新員工身上的一些顯著特點。譬如說，急于獲得認可，以及對“存在感”的渴望，換成90后的語言， “讓我干端茶送水的活兒，便是可不干”！
為此，很多雇主，特別是技術型公司的雇主，都會放開膽兒，讓年輕員工嘗試參與一些核心的項目，并任命于核心崗位。像是在百度，不少90后出生的員工，到公司沒多久，便有大量接觸核心技術的機會，“百度有啊”產品負責人在大三實習時就已經管理著80人的團隊。
“按部就班的成長機制已經不再適合我們90后了，要么委以重任，要么走人。”90后小沫目前在一家外企工作，同期畢業的好友，有好幾個已經是跳槽“專業戶”，跳槽經歷得用兩只手數，“有的公司顯然沒有發展機會，干了也白干。有的公司呢，上升機制不透明，全是關系戶，這時候不走人干嘛？”好在，小沫所在的外企，以技術等級為例，應屆生等級為T3，在年中評級時可申請直接升至T5，通過答辯會即可完成跳級，“這樣的公司就很合新意，看得到前景，有奔頭”。

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