管理技能訓練一：角色認知

　　如果在足球場上，后衛老打前鋒的位置，前鋒老打后衛的位置，這支球隊能贏嗎？章哲認為，現代企業隊伍中，像這樣角色錯位、角色缺位的事并不少見。

　　作為一個合格的職業經理人，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。章哲說，作為下屬的職業經理，應當是經營者的替身，職權的基礎是上司的任命和委托，只在職權范圍內做事并對上司負責。而作為同事的職業經理，應當互為內部客戶，如果公司的全體經理都能將對方的滿意視為自己職責履行好壞的標準，對待對方像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個不可戰勝的高績效的團隊。最后，作為上司的職業經理，應當是管理者、領導者、教練游戲規則的指定者和維護者。

管理技能訓練二：時間管理

　　一項國際調查表明：一位糟糕的經理與一位高效的經理工作效率相差可達10倍以上。同樣是經理，為什么會有如此大的差別呢？

　　章哲認為，時間管理原則是80/20原則。有人發現，一個企業里80%的收入來自20%的客戶，80%的遲到早退來自20%的員工，80%最有價值的工作只占全部工作的20%……，諸如此類，就構成80/20原則。

　　如何提高員工工作效率？章哲認為，有一個好方法，就是采用“第二象限工作法”，即將所有的工作按照象限表進行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。我們看到，其實大部分工作都在第二象限里，所以我們最好用80%的時間做第二象限的工作，并根據第二象限制訂工作計劃等。

管理技能訓練三：有效溝通

　　管理上有一個著名的雙50%，即經理人50%以上的時間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估。可是，工作中的50%以上的障礙都是在溝通中產生的，一個溝通不好的經理人，你能寄希望他領導好一個團隊、做好工作嗎？

　　有人調查了100多家公司在招聘時選人的條件，發現有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國普林斯頓大學曾對一萬份人事檔案進行分析，結果顯示：智能、專業技術、經驗只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對于職業經理人的重要性。

　　管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實際操作中，無論是計劃、組織、指揮、決策、協調、激勵、控制，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。

　　章哲認為，有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來說正確的溝通對象是當事人。而傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時間和時限、目光的接觸、積極的回應（包括點頭、手勢、面部表情等）、避免分心的舉動、確認理解（提問）和反饋（復述對方的話）等。從企業角度來看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團隊溝通，它以人際溝通為基礎，包括正式溝通（會議、報告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經理人之間的溝通需要采取積極主動的方式，既要堅持自己的原則，又要承認別人的工作，開誠布公，這樣雙方才能追求“雙贏”的結果。

管理技能訓練四：目標管理

　　為什么有的公司“一千個人，兩千條心”？為什么有的公司目標變來變去，計劃永遠趕不上變化？為什么下屬們總對目標不滿？這些問題如何解決？

　　章哲認為，造成以上問題，主要由各公司之間的目標管理水平高低不同所致。要為公司設定一個好的目標，這里涉及到一個非常重要的“SMART原則”。什么是SMART原則？S是明確的、具體的；M是可衡量的；A是可接受的；R是現實可行的；T是有時間限定的。這五點少了一點都不是一個好的目標，不具有挑戰性，也不能激發下屬的主動性。

　　章哲認為，要設定一個目標，一般有七個步驟：正確理解公司目標、制訂符合SMART原則的目標、檢查目標是否與上司目標一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先尋求解決方法、列出實現目標所需要的知識和技能、列出為達成目標需合作的外部對象與資源，最后以書面形式確定完成日期等。

管理技能訓練五：激勵

　　加薪、晉升等等當然是激勵下屬的主要手段，可是絕大多數經理人是無權決定下屬加薪、晉升等問題的，難道他們在激勵下屬上就無事可做了嗎？

　　事實并非如此。章哲說，激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵，也就是分為公司制度上的獎勵和口頭上的贊美、認可，所以激勵是每位職業經理人都能做的事。每個經理人都應及時、適時地對下屬進行激勵工作。

　　不過，激勵也是有技巧的，應該及時、具體、真誠地激勵，認可自己滿意的部分。另外，在需要批評時，應注意改善批評方式。當然對待不同的員工運用激勵方式也應不一樣。不過，有個原則要記住，人們只會去做受到獎勵的事情，而不是去做你所希望的事情。

管理技能訓練六：績效評估

　　一項調查中，當問到公司為什么要進行績效評估時，企業中有98%的員工回答說“不知道”。為什么績效評估難搞？為什么考核往往難以量化？

　　首先確定，一個正確的績效考核考核者應該是他的上級，由上級來設定績效標準，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級雙方要進行事先溝通，共同確認后，將績效量化，然后再進行需求分析。

　　績效評估是需要進行面試的，有很多公司不進行績效面試或者出了問題才進行績效面試，再不然就是讓面試流于形式，這些都往往導致無法得到有效的評估，績效評估也就難以得到員工的積極支持了。

　　正確的績效面試應該分為五個步驟：陳述面談目的、下屬的自我評估、向下屬告知評估結果、商討下屬不同意的方面和共同制定績效改進計劃等。這樣的績效評估才能起到為人事決策和績效發展提供依據的作用。

管理技能訓練七：領導

　　值得經理人注意的是，所謂的領導，并不是說你被任命或坐在某個位置上就可以隨心所欲，背后不服你的人多得是，只有具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你，才是真正的領導。

　　章哲認為，權力就是把自己的意愿強加給別人，讓別人按其意愿做事�，F在有很多領導喜歡運用自己的權力指使別人做事，雖然目的最終達成了，但是那些被指揮的人都是不情愿的。這是因為所有的人都不喜歡自己被別人運用權力呼來喝去。

　　一般說來，領導有四種不同的風格：支持型（低指揮、高支持）、教練型（高指揮、高支持）、授權型（低指揮、低支持）、指揮型（高指揮、低支持），你希望自己做哪一種呢？這就要看各個經理人各自的領導風格了。

管理技能訓練八：教練

　　每一位領導者都應當是一名出色的“教練”，這是杰克。韋爾奇的心得。

　　章哲認為，作為一名合格的職業經理人，在教導好下屬時，需要在工作上言傳身教。引入“教練”這個概念，其目的就在于要求經理人要如運動場上的教練一樣，準確地了解下屬的水平和他們的需求，協助下屬學習和解決特定問題。

　　一名好的教練，要懂得運用C5教練法教導下屬，即激發他們的承諾、確定行為改變的關鍵點、制定行動計劃、應用于行動、評估和認可。

管理技能訓練九：授權

　　為什么你整天忙得焦頭爛額，下屬反而說你不授權？許多經理都說自己想授權，但是下屬能力不夠，真是如此嗎？

　　做為一名企業經理，不可能事必躬親，必須要將權力交給信任的下屬，這時授權就產生了。授權即是通過別人來完成工作目標，授予別人適當的權利和權限，同時給予別人一定的決策權。

　　權力對于一名經理人來說，具有非同一般的重要性，必須小心運用。職業經理人要學會將工作分為必須授權、應該授權、可以授權、不應授權的工作。在授權時，遵循四個原則：權責對等、授權不授責、循序漸進和建立約定。這樣既保證下屬能分擔自己的工作，又能確保下屬不胡亂使用你給的權力

管理技能訓練十：團隊發展

　　將500個土豆裝在一只麻袋里，是什么呢？只不過成了一麻袋土豆罷了，土豆之間沒有任何關系。一盤散沙的隊伍，沒有團隊精神的隊伍，只不過在一起上班罷了，并沒有形成一支團隊。那么，職業經理如何發展一支團隊呢？

　　一個好的團隊必須具備以下特征：明確的共同目標、價值觀和行為規范，資源共享，不同的角色有良好的溝通，成員有強烈的歸屬感，并得到上級的有效授權。

　　一般說來，一個協調的團隊會出現八種角色：實干者、信息者、協調者、監督者、推進者、凝聚者、創新者和完善者。章哲指出，這八種角色，每一個都很重要，相輔相承，互補互助。一個人不可能完善，但團隊可以，團隊角色都是優缺點相伴，尊重團隊角色差異，團結合作才能彌補不足，用人之長，容人之短。企業只有具備這種團隊精神，才能發揮出最大的效益。