我們常講，管理的一切出發點和落腳點都應該是提高管理對象工作的積極性，事實上，“積極性”的一個重要依據就是“公平感”，俗話講：“不患寡，而患不均”，說的大概也是這個道理。有專業公司在進行勞動力調查時發現：大多數藍領員工，更追求公平，如薪酬、工作方式等方面的公平；而白領員工，更追求自由度，如自由、彈性工作時間、工作場所和工作方式等。
　　所以，之于企業，各方面的公平是創造滿意度的基礎，也影響著員工工作的積極性、進取心、甚至是他的去留。我們在很多企業內部調查時，會問到“身邊同事離職的原因”，超過4成的人會選擇“受到了不公平的對待”，而這又常常體現在薪酬方面，所以，降低員工對薪酬的不公平感，一直以來都是企業致力解決的重要問題之一。據我們的經驗，以下三種方式有利于降低員工對薪酬的不公平感。
　　其一，企業必須讓員工明確什么是“有效付出”。在很多企業，我們注意到的一個現象是——人們都很忙，忙到甚至連喝水、打盹的時間都沒有，而當他們自己坐下來靜靜思考時，發現好像也沒做什么事，關鍵是沒創造什么價值，所以企業就不會給你漲工資、加薪水，于是他就會感覺很不公平——付出沒有回報。正常的想法，人們都以為付出就應該得到回報，但只有高效才會獲得價值，瞎忙是沒有價值的。所以，為了減少員工的不公平感，就要讓每一們員工都了解到他的薪酬的來源和組成部分，給予期待正確的努力方向，這個物質基礎會減少員工的不公平感。
　　其二，增加員工對自身崗位價值的認識。即便是一個擰螺絲的工作，也有他不可替代的價值。在德國的工廠里，你會看到每一顆螺絲旋轉的力度和方向都是完全相同的，因為每個人都知道自己的行為標準代表著“德國制造”。所以，企業應該通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，用客觀的評價讓員工了解到自身崗位的真正價值。同時，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，使員工更理性的認識到企業內部的薪酬差異，縱向、橫向比較均體現公平感。
　　其三、嚴格執行績效考核。2013年，網絡上有篇文章很火，大意是：索尼之死，死于績效考核，說索尼自己績效考核以來，大家只關注考核的內容，而不再主動創新，工作氛圍也變得壓抑、沉悶……最后到了今天這種地步。可是誰規定“創新”不能作為考核的關鍵點呢？！換言之，索尼之死并非績效考核問題，而是績效考核關鍵點的設置問題，績效考核方案的設計出了偏差。事實上，在我看來索尼之死的真實原因在于創新能力、文化以及對市場的把握，不夠敏捷。
　　因此，在企業，不僅僅是績效工資要和績效制度聯合起來，一些福利、獎勵等也應該與績效掛鉤，這樣就能夠避免“吃大鍋飯”、“干好干壞一個樣”、“干多干少一個樣”的不公平現象。這樣，不僅讓員工有被尊重的感覺，同時也可以增加制度的透明度，這樣的績效考核會顯得更公平、客觀，從而有效減少不公平感。
　　事實上，公平的感覺是讓員工更有動力、工作更積極和實現高績效的基礎。企業只要認真去做、用心去做，員工一定會看得見、感受得到，收效也會很明顯。

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