不久前，我參加了一場私人會議。會議開始前，首席執(zhí)行官轉(zhuǎn)向一位下屬：“那件事你干得漂亮，搞得不錯，做得很好！”

    這是公認的正確表揚方式：要表揚一個人，就應該立即、明確而且公開地說出來。

    我看著那個剛剛受到表揚的人，覺得他變得高大了一些。看看桌子邊的其他人，覺得他們都矮小了一些。

    我經(jīng)常見證這種效應。如果有人告訴一位記者，他最新的那篇文章非常精彩，這時你仔細觀察在場其他記者的表情，就會發(fā)現(xiàn)，他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句，說那篇文章寫得確實精彩，但嘴唇周圍有些皺起，就好像剛剛吸了一口檸檬——酸酸的。

    專家們對表揚的看法是錯誤的，永遠不應當眾表揚一個人。表揚是一種危險而有效的東西，對被表揚者有著巨大而積極的影響，但最好私下進行。

    我始終懷疑專家們關(guān)于公開表揚的看法，現(xiàn)在，科學研究為我的懷疑提供了佐證。

    新研究表明，表揚帶來的副作用甚至比我以為的還要糟糕。旁觀者不僅敵視受表揚的人，而且馬上就會開始討厭那個提出表揚的人。他們嫉妒受表揚者，也憎恨提出表揚的人。

    這一研究報告來自埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔。我最青睞的一個管理學觀點也是這兩人提出的。兩年前，他們證明，恭維話再多都不為過。即使我們知道恭維并非發(fā)自肺腑，也甘之若飴，無論這些話有沒有幫助。

    現(xiàn)在，他倆致力于研究恭維對旁觀者的副作用。這份發(fā)表于美國《消費者研究期刊》的研究報告顯示，研究人員讓數(shù)百名學生想象這樣一種場景：在一家服裝店里，自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。研究人員首先問學生們，聽到夸贊后的第一反應是什么，然后又問他們，經(jīng)過思考之后的反應是什么。

    學生們的本能反應都是負面的，而經(jīng)過思考后的反應則不那么激烈。更能說明問題的是如下事實：學生與被恭維者的關(guān)系越近（比如在同一所大學上學），他們的嫉妒感就越強烈。

    職場中的情況顯然也是如此：如果你偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚，你會無所謂，但如果坐在你身邊的同事受到你的老板表揚，你就會覺得酸溜溜的。

    這意味著，大多數(shù)管理者錯得離譜。他們受到的教導是，自己的一項關(guān)鍵工作就是在辦公室里四處走動，表揚一下這個，再表揚一下那個。他們認為這種做法是正確的——慶祝一些人的成功，并激勵其他人更加努力。但實際上，他們制造了不滿，招致極大怨恨。

    同樣，所有受到“好”雇主青睞的管理方法——比如評選每周最佳員工，在公司簡報中撰寫某名員工的光輝事跡——全都弊大于利。

    你可能認為，公開表揚能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心無所謂。事實是否真的如此？答案是：得看情況。

    荷蘭心理學家尼爾斯·范德溫認為，嫉妒有兩種：良性嫉妒，它激勵你努力超過你嫉妒的人；惡性嫉妒，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們下絆子。

    在埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔的研究中，當學生們認為恭維是發(fā)自內(nèi)心時，他們就會產(chǎn)生良性嫉妒。在這種情況下，嫉妒的效果是積極的：許多學生說，聽到店員那樣說以后，他們購買昂貴服裝的意愿變強了，因為他們想讓自己更漂亮。

    但我猜測，在職場中，公開表揚引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。即使某人確實值得表揚，這種表揚也只有在得到其他同事認同的情況下才能產(chǎn)生良性效果。但通常情況下，對一名員工的表揚不會得到其他同事的認同，這就是人性。

    關(guān)于這方面的最佳管理教程是兒童系列圖書《調(diào)皮小子亨利》（Horrid Henry）——對“完美彼得”沒完沒了的表揚沒能讓他的哥哥“調(diào)皮的亨利”努力變好，相反，這讓亨利成天想著如何陷害弟弟，簡直把這當成了義不容辭的責任。