與友人聊天，說到企業的HR在招聘時，如何讓自己更加的專業化、深度化這個話題時。我們都沒有跳出常有的圈子。我想HR招聘面試時一定離不開四個最基本要素：渠道、成本、人脈、效率。此四個要素如何來更好的利用，不同的人應該有不同的話題。
首先、系統的學習招聘方面的專業性知識。
一是多看招聘方面的專業著作，二是上專業性的HR論壇。專業性知識是招聘工作開展的首要前提條件。專業著作，讓你掌握更深的理論基礎，為你將來在工作中遇到的問題充分的發揮或利用，當然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識必定是過時的，此時論壇將會補缺最新的知識體系。故而除了看專業性書刊這外，論壇是一個不錯學習家園。
其次、建立招聘體系制度。
俗話說得好，沒有規矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬于自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開展工作的關鍵。如一般職員面試的流程與錄用標準同中端骨干人員的面試流程與錄用標準肯定不一樣。我想你一定會知道面試流程重要性。
錄用標準也就是我們通常所說的崗位說明書，通過崗位說明書我們與用人部門進一步溝通招聘要求，招聘崗位是來做什么的，他的主要職責是什么，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說有什么具體的要求。他匯報的對象又是誰，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利（具體的可以查看公司里的薪酬福利制度）等等。條件與時間允許的情況下，可以與部門負責人多面試幾次，可能會有更清楚的了解除了表面的職責要求之外的一些潛在要求，以及他們最關注的層面是什么？
第三、了解行業、企業、部門的現狀、過去即將來的發展趨勢。
或許要問，怎么還要了解這些東西，這是非常關鍵的一個環節，招聘體系的建立是為了讓所有部門人員在這個規則中運行，保持企業的常態發展，作為招聘人員必須要關注整個行業的發展狀況，未來五年企業的戰略規劃，以及部門人員的人才隊伍建設。也就不能簡單的在招聘體系制度中按部就班的針對用人部門提出的需求來招聘了，有時要有推手的作用，把企業未來的人才，行業里能領跑企業發展的人才推到企業中來，推到各個部門中去，促進新陳代謝。
第四、選擇招聘渠道。
招聘的渠道也不在斷的發展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面廠前廣告、職業介紹所；中端的現場招聘、互聯網招聘、廣播電視臺招聘；高端的獵頭公司；專業技能型刊報招聘、專業論壇；以及最近流行交際網絡社區、博客、微博等的外圍聘用人才，還有就是內部人員推薦的內招，不僅是內部員工、還有是供應商、分銷商的推薦人才。現在網絡招聘已經成為主流的招聘渠道！
第五、實施招聘。
這可以說是你能否吸引人來面試的一個最重要的環節了，能否留住人才的關鍵之所在了，別小看那些簡歷的篩選、預約面試、筆試、面試、復試、測試等環節。如果您不了解你在企業所在行業的狀態，你可以會秒殺掉很多優秀的人才；一個你認為很正常的電話可能會讓你認為最看好的候選人而放棄對你所任職公司的選擇。
責問、高傲的提問方式會讓候先人認為你在審問犯人而錄用不到。在提問一時，一定要注意提問的技巧，多聽少說，并且要有秩序循環遞進的去交流，帶著一種學習的狀態的去交流。主要從候選人的幾個方面著手重點交流。
一、家庭生活背景及目前個人狀況。
二、學習培訓經歷。
三、興趣愛好及職業生涯規劃。
四、重點是工作經歷與成果，
我們用STAR原則來追問，所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）。一般我們針對每個候選人的交流時間不能少于半個小時，另外留一刻鐘的時間給提問他所感興趣的話題及我們在這里要花五分鐘的時間來介紹公司與部門將這個崗位的現狀，一定要客觀事實。
在招聘實施的環節中，還得要主要面試方法的選擇。針對不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位，因為要同各部門的協調溝通比較多，最后能多對一的面試；針對應屆畢業生或HR、銷售等人才，可以利用無領導小組討論等方面，針對普通職員，可以選擇一對多的方式來進行。
第六、建立人才庫。
招聘不僅僅是針對招聘的情況來建產一個招聘檔案并做一些分析。這些都是招聘檔案中最基礎的。完全在一個excel中就能順利
的完成。只要心細一點，踏實一點就行了。難就難在如何在招聘中建立一個屬于自己的人才庫，一個屬于企業的人才庫，這點很重要。
投遞過來的簡歷，經歷篩選、面試過后，可以分為三類即合格、不合格、儲備。儲備的簡歷分為兩種，一種錄用未報道或是優秀的簡歷暫時給不了位置或薪酬未談妥的，另外一種就是與企業不符合，但將來會有幫助的企業提供消息的人員。不合格也是分為兩種，其一是投遞過來的簡歷本身就不符合要求，其二就是經過面試后發現他不符合，將來也沒有辦法達到符合標準的。合格通常就是能滿足企業需求并錄用的人員。
除了簡單的分為合格、不合格、儲備三種情況之外，還得再細分為高層人才、中層骨干、基礎職員三個層級，每個層級里再按部門類別來劃分，如營銷類、人事行政類、財務類、研發類、生產類、技術類等。每個類別中再以崗位進行劃分。是CEO、CHO、還是董事等。
第七、背景調查。
針對困惑或HR與部門發生發分歧或未能做出決定時都可以進行背景調查，背景調查一般有兩種渠道來進行。其一就是通過你的關系人脈網絡快速的得到第一手可靠的消息，這就需要你平時積累很深的人脈網絡資源了。第二個渠道通過候選人之前服務的公司名稱來進行背景調查，通過網絡或114查找到他的公司電話與他的直接上司與HR部門進行雙重背景。同時我們在面試的時候，要提醒候選人，要求他留下被調人的電話，但建議不要直接調查候選人提供的聯系人。
第八、招聘后期訪談的跟進。
招聘新進入的員工，一定不能放在一邊任其自生自滅，要充分的溝通體現出人性的關懷，要讓他感覺回到家的感覺。在未入職之前，一定要預通知用人部門并提醒用人部門相關物資的配置（工位、電腦等），不要等入職后再來申請配置；新入職的第一天里，我們要帶到各至的部門，介紹認識。并讓其熟悉公司的環境、電話的使用、衛生間的位置等事項。入職后要時刻關注跟進工作情況，心理狀態，遇到的問題，對公司、所在部門、本職工作的建議等事項。
第九、招聘體系的完善與修正相關的流程、標準、制度。
不同的時期，招聘偏向的重點也是不一樣的，不同的時期用人的要求也會不一樣。隨著企業的發展，部門人員的結構變化、以及行業的發展都會導致招聘計劃與目標發生改變。同時，HR自身也在招聘中不停的探索新的知識內容，我們也要快速的應用到現實的招聘中來。招聘體系的修正過程也就是自身知識的更新過程。
我想所有的HR特別是負責招聘的同仁都明白，招聘看上去只有看簡歷、電話預約、面試、推薦給用人部門、通知上班等簡單的環節，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。同時負責招聘的HR必須無條件的專業化的熟悉勞資關系內容，撐握公司里的薪酬福利，牢記企業的發展規劃及現階段所處于的位置。只有這樣才能實現渠道、成本、人脈、效率在招聘中的有效性利用。

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