從人力資源行業的發展來看，人力資源管理并沒有完全發揮出它應有的存在價值。江西眾森實業公司的行政人事部負責人黃勇認為，雖然人力資源這個概念已經提出了幾十年，戰略性人力資源管理概念也提出了一二十年，但是目前中國大部分企業仍然停留在招聘、考勤、工資核算、培訓、考核等事務性人力資源管理階段，即真正在關注組織變革、文化變革、人才梯隊、戰略伙伴、知識管理、核心能力構建等戰略性人力資源的依然不多，或者有些即使在做效果也不好。而有些跨國公司，已經把人力資源部拆分為員工事務部和人力資源部，員工事務部負責事務性人力資源工作，人力資源部負責戰略性人力資源工作。戰略發展部是進行內外企業環境的研究，而人力資源部是企業內部能將戰略有效落地的唯一部門，組織戰略的實施通過人力資源部的組合將會發揮得淋漓盡致。

 

所謂格局決定結局。他覺得國內普遍缺乏世界級企業（不但業績卓著，業務綿延；而且受人尊重，尊為經典），與企業對人力資源管理的錯誤定位不無關系。縱觀這些世界級企業，經營過程中無一例外都把對人的全面發展的追求和對商業規律的尊重放到了同樣高的位置并完美地將二者結合。其實企業不但是財務、產品、技術的集合，更是人的集合，所以企業必須擁有一套符合人類文明的價值倫理體系來遵循。讓我們遺憾的是，敬天（尊重商業規律）愛人（尊重人）的思想雖源于中國古代，卻發展并成熟于日本等國家。

 

國內很多企業被一些管理流行概念所困惑，其實真正讓一家企業偉大并卓越的，恰恰是文化、戰略、組織體系、核心人才及梯隊這些基本面。而人力資源管理在使命、愿景、核心價值觀的傳播，戰略決策的支持，知識管理等方面恰恰表現出不足。換句話說既沒有深挖人力資源管理的內涵，也沒有發揮人力管理的外延，僅是在老套路中徘徊。

 

關于企業人力資源管理的定位，僅靠人力資源總監或副總裁這個職位是不可以完成的。必須要由CEO或董事會來決定。HRD在這個問題上，僅僅是建議者和實施者。社會整體人文精神的缺失，再加上不當的定位，使得中國的HR處于受限的發展，人力資源管理還沒有真正被國內很多企業理解。

 

但黃勇認為，戰略性人力資源管理思維已經開始萌芽，人力資源要參與戰略制定，更要進行戰略落地實施，因此必須高興地看到：“組織文化變革”已經在中國越來越多的企業董事會達成共識。隨著“人之所以為人”這一問題越來越得到重視，以及人力資源管理是企業戰略落地的最佳實踐被證明，未來戰略性人力資源管理一定會成為CEO和企業HRD的共識并落實到行動中。

 

 

在黃勇看來，企業不僅應給員工提供賺錢的機會，更應給員工留下一段幸福的、有所成長的職業生涯經歷。以這樣的理念去做人力資源工作，會感覺特別崇高和榮光。他認為，在人力資源的“選用育留”中，選最靠前，也最基礎，道理就如同教育必須從娃娃抓起一樣。選擇到合適的人，往往可以起到事半功倍的效果。實踐證明，選拔的正確與合適，可以極大減輕后期企業在“用育留”中的成本。

 

雖然很多人意識到了人力資源管理的重要性，然而多年處在事務性工作下的HR工作者仍舊缺乏戰略思維和業務思維。抱殘守缺并不利于個人的發展，更不利于企業的發展。這需要部門領導者人力資源總監帶領他們去轉變思維，轉變工作方式。

 

作為人力資源總監，黃勇介紹，“我經常跟人力資源部門同事講一句話，就是你作為HR要能跟業務部門說同樣的語言。你不能只站在人力資源的角度，不能陷入自己的專業深井而光天天研究人力資源的模塊、技術、方法，你要站在企業經營和業務的角度去看人力資源，如果支持不到公司戰略和業務部門就沒有價值和意義。 我要求下屬對業務要熟悉，讓他們經常跟業務部門交流，熟悉他們通用的交流語言。” 因為有著這樣的定位和理念，再加上總經理的認可和重視，以及他有多年的房地產律師執業經歷，他的部門在公司戰略計劃、戰略決策的參與程度很高。

 

 

人力資源總監在企業的戰略決策中又處于什么樣的位置呢？黃勇說，“我們可以提出建議，雖然不是決策部門，但是現在可以參與到決策當中，這已經是非常大的進步”。也就是說，他作為一個人力資源總監，可以開始影響公司的戰略決策。他認為，人力資源總監要保證獨立、客觀、公正的職業心態，以追求企業戰略落地和員工全面發展為己任。人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價值立場，又要考慮員工的價值立場與需求，要基于雙向需求與價值的平衡來構建人力資源體系。

 

黃勇說，“我們一直致力于建立一個規范的、開放的、包容的、透明的組織，員工只有在這樣的組織環境中，他們的工作才富有成效。”

 

要做好這些工作，必然對人力資源總監有著很強的能力和素養要求。黃勇認為，對人力資源總監的要求，除了熟悉人力資源的專業外，還需要對本土文化有著很強的敏感性，以及擁有濃厚的人文情懷。他說，“每個企業都有文化，文化就是企業的性格。如果對文化不敏感，你在招聘高管的時候就會面臨這樣的問題，過分注重他的技能而忽略了他的文化融入思考，他加入新的企業之后會水土不服。”

 

實現個人的價值并不是一朝一夕的事，要有強烈的歷史責任感，把人力資源當作藝術品來鑄造，把人力資源實踐當作畢生作品來寫就。

 

 

從人力資源總監的工作和所具備的能力來看，企業對人力資源總監的要求往往比其他高管更高，如前所述，這個崗位比一般業務高管需要更強的文化敏感性和戰略思維。

 

在做人力資源總監之前，黃勇在本企業已經從事了三年的計劃運營工作，這讓他對所在企業的業務運營非常熟悉，同時和企業的高管團隊也已經非常默契的。他說，“在我之前我們也從外部大公司招聘過幾位人力資源總監進來，但均因為文化適應問題沒干多久。所以當時公司就臨時指派讓我這個老員工去做，這陰差陽錯，沒想一下就做了好幾年。”

 

那為什么招聘過來的人力資源總監容易水土不服呢？黃勇說，“HRD應該站在企業文化的角度去研究人尤其是整個高管團隊，因此這個崗位比其他崗位要有更強的文化敏感性。所以，人力資源總監除了具備專業的知識和崇高的使命感之外，要對公司的文化熟悉并認同，而文化的認同很多時候具有難以復制性。他們離開不是因為能力差，而大多是因為水土不服。正如一位行為學家所說，上帝把最容易的問題留給了物理學家，把最難的問題留給了行為學家。作為一個HRD，首先應該讓自己成為企業的行為學家，”

 

黃勇認為，現在很多企業從外部招聘人力資源總監，往往認為外部大公司的會更專業，僅僅從專業的角度去招聘，往往忽略了文化的適應性。如果企業缺乏這樣一個人力資源總監，他認為企業應該首先考慮的是內部提拔。他同時指出，美世咨詢一項調查發現，越來越多的企業從內部業務部門抽人來組建人力資源部。這個一方面解決了人力資源從業人員對業務陌生的不足，又發揮了老員工已經熟悉并認可企業文化的獨特優勢。