企業招聘顧問分兩種：企業內部負責招聘的HR專業人員與企業外部的獵頭顧問。無論是內部還是外部的人才招聘顧問，在為企業進行人才招聘時，必須關注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業所屬行業、公司內部運營、部門業務運作以及崗位具體工作等方面分析；另一方面進行人才端的需求與評估，即招聘顧問主動聯系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業崗位勝任標準的匹配度。

 

文章以獵頭日常的招聘管理過程為例，探討人力資源工作者（以下簡稱“HR”）如何借鑒獵頭招術開展人才端招聘管理工作。

 

利用電話溝通撬動目標人才在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動聯系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才？

 

●準備工作。電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。

 

●說明用意。說明來意應注意闡明兩個關鍵點：企業定位和職位定位。闡明企業定位時一般可以使用“高速發展”、“行業最大”、“行業盈利能力最強”、“行業增長最快”、“行業內領先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業”等限定詞語；職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯系方式。

 

●展示工作機會。如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內容感興趣，HR可以開始介紹企業。一般從企業提供的產品與服務說起，到目前的銷售規模，未來的發展規劃，和吸引人才的主要優勢，主要強調企業的發展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養、企業文化、品牌效益等方面。如：“本公司是集產品研發、制造與銷售及服務于一身的品牌制造商，目前的銷售規模為20個億，近三年的復合增長率為30%以上。”

 

“本公司吸引人才的最大優勢是：目前企業發展的速度特別快，未來會進行組織裂變；老板對企業的發展思路很清晰，懂得授權、胸襟開闊、重視學習；公司未來三年內會上市，正在考慮實行管理層持股計劃。”

 

介紹企業后，HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報關系說起，再到部門職責、團隊成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：“這個職位是公司營銷部門的負責人，直接向公司董事會匯報。部門的主要職責分三塊：產品管理、市場管理和各區域的銷售；下面的團隊主要有5個經理以及3個大區經理，團隊總人數有一百多人。”

 

“之前的銷售總監因為自主創業而離職，這個職位空缺出來后，公司領導們希望找一個在本行業內有著豐富的產品、渠道、客戶以及團隊管理經驗的資深經理人來驅動公司業績增長。”

 

恰當處理目標人才對生存問題提出的異議。如果目標人才對企業的生存環境很了解，并提出異議時，HR可先表示認同，再把企業改善思路傳達給目標人才。如：“這個公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力。”——“是的，老板自己也是這樣認為，所以在后續企業經營中，老板傾向于請專業的經理人過來管理。”

 

“這個公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長。”——“老板和我們開過會了，已經著手調整管理層人員，但需要這個職位的負責人到位后一起探討方案，合情合理地進行一些調整。”

 

●對企業發展提出異議的處理。當目標人才對企業發展提出質疑時，HR首先要分析企業規模與行業標準的差距是不是很大，可從企業的創業精神、增長速度及今后的業務規劃入手來說服目標人才。如：“這個企業的規模太小了，沒有多大的發展空間啊！”——“是啊，本公司營業額現在才1個億左右，但近三年增長速度非常快，按照這樣的速度，明年的營業額肯定不止1個億。”

 

“這個企業在行業內沒什么名氣，對自己的職業發展沒幫助。”——“是的，現在在行業內影響力確實不大，但是老板在這個行業做了十多年，對未來競爭與發展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發展。”

 

●對異地機會的異議處理。當目標人才對異地機會表示猶豫時，HR應表明企業對此次人才引進的重視程度，減輕人才對異地機會的擔憂。如：“我家人都在北京，如果去廣州工作就沒辦法照顧家人了。”——“我們當時確定人才來源時，也和公司領導層談到了這個問題，老板對人才引進決心很大，會考慮從假期福利、費用報銷方面給予支持的。”

 

●對薪資不能滿足其期望時的異議處理。當目標人才對薪資表示不滿時，HR可以盡量向老板或用人部門為其爭取更高薪資，如爭取失敗則可以從企業吸引人才的其他維度做引導。如：“您期望的薪資略微高出這個公司的預算，不過公司未來會上市，管理層會有持股計劃、高管福利，有配車，還有從總監職位升為事業部總經理的晉升機會。”

 

當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后，如果目標人才希望先對企業及職位信息進行更加深入的了解，可能會向HR索取相關資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發給您，同時，我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發送后應馬上跟進面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排；如對方仍不考慮，可以禮貌地結束通話。

 

 

獵頭在收到目標人才的簡歷后，需要做好簡歷驗證與簡歷的修訂和完善、電話評估、面試輔導、組織面試等各項工作。如果HR在給用人部門推薦簡歷前能做好這些功課，就可以節省候選人與用人部門主管雙方的時間，提高工作效率。

 

●檢查簡歷，確保相關內容填寫完整對于在職候選人發來的簡歷，如果未填寫其職位經歷中上下級崗位人員的姓名、聯系電話以及HR負責人的姓名與聯系方式，在與其溝通時應盡量請他填寫完整，并承諾未經其許可，絕不接受背景調查。

 

●驗證簡歷對于在職人才，適度地利用電話進行驗證（如自稱物流公司致電前臺以驗證候選人目前職位/網絡搜索驗證/人才庫、朋友圈等驗證），確保候選人簡歷中職位及工作職責的真實性；對于離職人才，直接電話聯系其提供的背景調查方式，并通過電話咨詢前臺提供背景調查人員的崗位和經歷是否真實。

 

●確認簡歷檢查簡歷的錯別字、語句、標點符號；調整簡歷版式；特殊職位需要收集候選人的近照、相關資質證書。修訂后的簡歷應發還給候選人，并電話告知其修訂之處，由其進行確認。

 

●編制《候選目標人才評估意見》在確保目標人才簡歷內容真實的前提下編制《候選人評估意見》。評估意見要從用人崗位對目標人選行業背景、職位經歷、專業能力、管理能力、性格動機與價值觀、過往業績、人才個人需求符合性等六個維度的關鍵指標，綜合評判目標人才與擬任崗位的匹配度，并判斷目標人才未來有可能帶給本公司的貢獻。