華為認為，看一個企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”（一般指進公司后的六個月）內(nèi)的離職率是否為最低。
根據(jù)以上四個要點，結(jié)合公司的具體實際，華為制定了一套詳細的招聘原則，力求實現(xiàn)招聘效益的最大化。
原則1：最合適的，就是最好的
    標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。在華為，所謂“合適”，其標準如下：
（1）企業(yè)目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)�、以德為先還是以才為先？是強調(diào)個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這主要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個性等。（2）崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。
    只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是若是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人才在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)原來并不適合本企業(yè)，那么將造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
原則2：強調(diào)“雙向選擇”
    華為在進行招聘的時候，會特別向招聘人員強調(diào)“雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業(yè)一樣，為吸引應(yīng)聘者，故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。一旦人才進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此無論是在最初的招聘現(xiàn)場，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿意作為獲取人才的基礎(chǔ)。特別是在最后安排應(yīng)聘者和相關(guān)負責(zé)人談話和吃飯的時候，負責(zé)人會把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹。
原則3：堅持“條條都要有針對性”的招聘策略
    企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生展開的，因此它更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�和可塑性，希望�?jīng)過幾年的培養(yǎng)，可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。
原則4：招聘人員的職責(zé) = 對企業(yè)負責(zé) + 對應(yīng)聘者負責(zé)
    招聘人員既要對企業(yè)負責(zé)，也應(yīng)對應(yīng)聘者負責(zé)，要樹立“優(yōu)秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。在華為，招聘部門會在每年年初就主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解企業(yè)內(nèi)部人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。
原則5：用人部門要現(xiàn)身考場
    只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效。寶潔前任首席執(zhí)行官說：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
原則6：設(shè)計科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表
    有的企業(yè)會事先設(shè)計一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱�請其參加面試�?BR>    華為的招聘表格經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計，一張小小的表格就基本能反映出一個人的所有情況，例如在華為的登記表格上把軟件細分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件，大大降低了面試的時間。
原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草
    招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但企業(yè)很可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會輕易就與這些人才擦肩而過，華為的人力資源中心會將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
    華為公司每年都會從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員最注重應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是經(jīng)驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。華為有嚴格的面試流程，一般來說，一個應(yīng)聘者必須經(jīng)過人力資源部、業(yè)務(wù)部門的主管等環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。
    為了保障人員招聘的實際效果，華為公司會在正式招聘之前建立一個面試資格人管理制度，對所有的面試考官進行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試考官進行資格年審，考核把關(guān)不嚴者將取消面試資格。華為認為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質(zhì)都很一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼的選拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的�！巨D(zhuǎn)】

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