冷空氣襲來，大風刮了一夜，今晨的天空霧蒙蒙的，遠處的天山山脈隱在霧霾中。站在36樓向下看去，一切都是渺小的，行人如螞蟻大小，車輛也變成模型大小。

不同的高度，所見所感皆不同，在職場又何嘗不是呢?不同的高度，需要不同的思維方式和視角，而這對我來說，卻是最大的挑戰和困難。肖總說，想從未想過的事，做從未做過的事，挑戰困難，方能成長。

公司組織架構、崗位配置確定后，下一步的工作就是引進人員。人員從哪里來，招聘渠道選擇是首要確定的。目前合作的只有智聯招聘，這個渠道勝在簡歷質量上乘(不論是主動投遞還是后臺搜索)。多一個渠道，公司的知名度和招聘信息會擴散較快。初步將下一步拓寬的招聘渠道定為前程無憂和獵聘網，但不能太心急，需要合適的機會提出這個要求。

既然一時半會增加不了招聘渠道，只能先從現有招聘渠道著手收集各崗位求職簡歷。前面已表前期籌備人員是有背景的，暫且稱呼為Q先生。Q先生是快消品行業銷售出身，屬于“萬金油”類型，與各類人打交道都沒有問題。在我來之前，所有的招聘工作都是由Q先生負責的，當然也包括主動聯系我。Q先生的個性特征如下：

1、喜歡給你戴高帽子，而且這個帽子會讓你戴的很穩當，當然也很舒服;

2、為人表面隨和，實際比較固執，且對人和事比較嚴苛;

3、做事比較謹慎，不喜開與金錢有關的玩笑;

Q先生作為生手，對HR沒有任何學習的情況下，能做到這個程度已經是非常不錯的了。在這里值得一提的是，他的電話邀約成功率較高。聽過幾次他給人選打電話，他打邀約電話的亮點總結如下，同時針對每一個亮點，我以說明的形式寫出自己的操作步驟和心得。

1、語速適中，言語中表明你希望人選來參加面試，禮貌用語穿插整個電話溝通。

說明：一般情況下，請尊稱對方為“您”，說話的語氣中能讓人感覺到你很希望他能來公司參加面試。別說對方不知道你是否在微笑，是否從心里期望人選能按時參加面試。從語氣中，是能感覺到你是否在微笑，也能從語氣中聽出你的期望。

2、表明身份，詢問對方是否方便接聽電話。

說明：處于離職狀態的人，尤其是著急找工作的求職者，可能會時刻將電話帶在身邊，電話接通的概率是蠻高的，即使如此，我們依然要詢問對方是否方便接聽電話。對于那些在職看新機會的人選，上述做法更能體現對對方的尊重。

聯系中層以上崗位人選時，我的聯系步驟如下：

(1)發短信，提前告知公司、我和崗位的存在。我往往會先給對方發個短信，大致內容包括：自我介紹、在什么渠道看到對方的簡歷、人選經歷與公司現有崗位的關系，邀請對方參加相關崗位的面試，期待對方回復等。之所以選擇短信，一方面是出于不干擾對方有可能正在處理的工作或開展的會議;另一方面，職位越高的人，一旦有離開的想法或行為，行事會更加謹慎，當然人選所在企業的領導和HR也會關注更多些。短信是比較好的提前告知方式，當然也相對會比較冒昧和唐突，在后期電話溝通時可先對短信事宜致歉，說聲不好意思或抱歉。

(2)發郵件，詳細了解公司和崗位信息。短信發給對方，人家不一定會很及時的回復，也有石沉大海，壓根不理你的人。當對方對你的公司和崗位有一定的印象之后，你需要進一步加深對方對上述信息的印象。絕大多數人的簡歷上都會有手機和郵箱等溝通方式，充分利用郵箱的作用。職位越高的人，對郵箱的利用率越高。將企業簡介、崗位說明書發至人選郵箱，同時發送短信告知。

(3)沉著應對人選的“發難”，溝通中學習成長。有的人選會在接到短信后及時回復你，一般會出于兩方面的考慮，一是公司的知名度高，品牌有一定的影響力，二是對方著急尋新的機會，不會錯過任何一個機會。也有的人選會不理你，不過也許會在看了你的郵件后有進一步交流的想法，那么對招聘人員來說，你在一步步接近人選。

在了解你的企業和崗位后，有人會繼續通過郵件、短信或電話與你進一步溝通。溝通的內容大多是企業戰略、公司業務及其市場行情、應聘部門職能、崗位職責、匯報關系、薪資結構和大致的薪酬區間等。這是對方考察HR和企業實力的開始，做招聘的HR千萬不要以“自己不懂業務、我不太清楚“等來搪塞對方。遇到自己不懂的，可先將問題記下去尋求業務部門幫助，了解清楚后及時將答復反饋至人選。

對于HR來講，人力資源管理專業知識不是難點，難就難在懂業務。相對來講，我比較喜歡招中層以上的崗位，與每一個人選的溝通與交流，都是漲知識、考驗自己應變能力和業務知識掌握能力的過程。這其實是招聘最大的魅力所在。

3、介紹公司大致情況，詢問對方對創業期企業的看法，爭取在電話溝通中消除對創業型企業的顧慮。

說明：這個環節是非常有必要的，有很多人比較排斥或不會選擇創業期的企業，風險與機遇并存時，大家更喜歡安全踏實的感覺。避免人選到公司面試時發現辦公室基本沒什么人而產生懷疑、恐慌抑或尷尬。

4、結構化提問的方式，對人選的工作經驗、空檔期、求職意向、期望薪資進行初步的了解。

說明：Q先生的電話邀約中大部分的時間花在工作經歷詢問上，這樣做的優勢是：初面前對人選有一個較全面的了解，能更進一步判定人選是否與崗位匹配等。通常情況下，將簡歷篩選中發現的重大疑點在電話中初步了解，得到人選合理的解釋即可，如求學時間與學歷不符、工作空檔期等。

邀約電話時間過長，雖能較全面的了解人選信息，但也會讓人選尤其是中高管人選覺得HR不專業，不了解電話面試的目的，占用人選大量的時間接一個陌生電話，是不明智的選擇。一般情況下，一個邀約電話保持在3-5分鐘最佳，將重點放在意向溝通和簡歷重大疑慮的溝通上。

5、回答求職者提問，進一步增進了解。電話邀約中，可將相關的崗位信息、人力資源政策甚至面試流程告知求職者，可在一定程度上篩選不合適或求職意向不符的人選。

除了與崗位有關信息外，Q先生能在交談中與人選交流一些別的話題，以拉近彼此的關系，也能讓求職者感覺到公司的誠意。

有人說，不就一個電話嘛，有什么學問或技巧。我相信，做招聘的HR或多或少都接到不少報紙、網絡招聘渠道隔三差五打來的問候電話。有的人，我們會靜心了解對方的渠道信息，有必要時會留下對方的聯系方式，說不定哪天會用到這個平臺呢;有的人，第一反應是不想聽對方繼續說下去，只好以“不好意思，目前沒這個打算“或”不好意思，目前沒有別的渠道預算等“來打發。真相是，我目前真的沒有這個預算，為什么會出現不同的回答呢，很多時候，往往就因為聽筒對面的那個人。

而你，我或者他，無論生活或工作都會扮演聽筒對面的那個人。