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      這幾個薪酬問題你都遇到過嗎?
      發布日期:2014-12-4   點擊次數:757
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      2008年對中國的企業來說是個壞年頭,這一年金融危機象風暴一樣橫掃全球,也是這一年新勞動合同法進入正式實施階段。但那一年對我來說卻是個好年頭,因為我的工資翻番了。十幾年的時間,我從剛畢業每月領著三位數的工資,到拿著五位數的工資還嫌自己是個窮人的現在,平均每年的復合增長率是30%,總計增長了86倍。同一時間段,珠三角、長三角經濟區域的普工工資增長了大約5倍。工人工資水平已經遠離了那個每月四五百元的好日子,如今就是出2500元都很難招個滿意的熟手。

      回顧這么多年的HR生涯,感覺“薪酬”這個大坑跌死過很多人。老袁覺得有必要吧我這么多年摔過的跤,受過的的傷總結一下,也給后面爬山的同志們提個醒。

      總結一下,我所親身經歷的,和“薪酬”有關的問題,無非就這6個,今天把問題的表現和分析寫在這里。目的不是說老袁我有什么包治百病的良藥。畢竟,當你的閱歷到一定程度的時候,發現,事情都遠非表明那么簡單,也不是一兩招就可以搞定。我只想你先記住一點:如果這6個問題,你在自己的工作當中,都不同程度地遇到過,你已經開始思考解決的方法,甚至小有心得,那說明,你已經很牛了。HR這條路,你應該可以像老袁這樣,走得更瀟灑而長久。

      現象一:誰工資要求低,就招誰。能不能干活,干得好不好以后再考慮。

      “你們招得都是什么人啊,連TOC都沒聽說過,你叫我怎么帶著干活啊”班組長抱怨道。

      “我們也沒辦法,老板說了要控制人力成本。工資就給這么多,能招到人就不錯了。好不好用,你就帶個試用期唄,不行就開掉咯。”焦頭爛額的招聘主管這樣說。

      【老袁分析】 員工是“成本”,還是“資本”?這其實是一個硬幣的兩面。從會計實務的角度看,給員工支付的工資金額會被分別計入生產成本、銷售成本、管理成本,這個時候員工確實是“成本”。企業財務會一直提醒老板:這個月發了多少工資,下個月要發多少工資,這些工資占了生產成本多少百分比,銷售成本的多少百分比,管理成本多少百分比,這個月工資超預算了,帳上的錢要是發了工資貨款就付不了.,等等等等...所以,大部分企業會對工資預算控制得非常嚴格,老板們也會對這個“成本”重點關照。

      當企業視人力為成本時,為了控制成本(因為降低成本是企業盈利最直接的手段之一),可能會錄用工資要求較低的員工,而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業素質。而為了讓該員工達到平均績效水平,企業會付出了更多的時間成本和管理成本。很簡單的例子,企業為了省錢招了一批生手,花了一個月的時間將將培養成半熟手,為了控制這些半熟手的產品質量又委派了個熟手做主管。先不說一個月時間支付的培訓成本,單說這一個月沒出活也是有時間成本的,還沒算多了個主管的管理成本,F實中可能出現的問題會更多,比如你正在面臨的會是:車間主任導致貨期延誤、業務主管頻頻掉單、營銷總監方案落空…

      現象二:工資、獎金發多少老板說了算,不是發多了,就是發少了。

      “聽說才來公司的出納小王工資是2900哦,就一個剛畢業的職校生,怎么老板給那么多?我進來時才給2500大洋。”一臉羨慕嫉妒恨,本科畢業的行政專員小李在和人力資源經理發牢騷。

      “可不能這么說,小王是周總的侄女。你懂的......”人力資源經理則是一臉恨鐵不成鋼。

      IT男甲:“郁悶啊,廖生走啦!我們項目組最懂技術的大拿啊。他怎么就走了呢?”“還不是獎金發少了。老板年前說是去年效益不錯,拿出來100萬發獎金,廖生才給了20000塊,和我們一樣。經理一個人得了15萬,結果廖生就被惹毛了。差距啊!”IT男乙狠狠地把煙頭掐在了煙灰缸里。

      【老袁分析】 中國的中小企業基本都是家族企業,少不了得會有兄弟姐妹、七大姑八大姨、故舊好友在企業里做事。他們的工資都是怎么定的呢?有的老板說工資要給低點,說要給員工做個好榜樣,給低了才能顯示自己很公平;有的老板說工資還是給高點好,說是面子上過不去,抬頭不見低頭見的,人情大如天。不過這些老板的員工怎么想的呢?工資給低了真能顯示公平嗎?工資給高了真有面子嗎?

      工資給低了,員工說:老板年底肯定都給了那些親戚朋友紅包的。

      工資給高了,員工說:憑什么拿的比我們多,老板的誰誰誰整天不干事,還牛得不行。

      大家看到了,老板想要顯示公平,員工看到的是親疏有別;老板想要照顧情面,親戚朋友遭到鄙視。不管低了還是高了,我們能很快得出一個結論,類似問題的出現和兩個字有關,那就是:公平。給高了,員工覺得不公平,親戚朋友則可能面臨無形的人際關系壓力。給低了呢,員工會猜測另有補償,并且堅信補償會超過正常范圍。如果老板真是像員工猜測得那么做了,對員工不公平;如果沒有,就是對作為員工的親戚朋友不公平。而面對不公平,我們經常會聽到員工說這樣一句話:給多少錢,干多少活。很不幸的是,“給多少錢,干多少活”往往意味著員工表現出平均績效以下的工作態度和工作行為,或者是員工離職的前兆。碰巧這個員工是公司不可多得的技術人才,那么從人力資本論角度看,我們虧本了,并且是虧大發了!

      現象三:每次給員工漲工資都會跑掉幾個業務骨干或技術骨干。

      小廣播:“知道不,蘇經理給WD公司挖走了,聽說走的時候還到人力資源部發飆,把袁總監堵在辦公室一通罵,說袁總監不懂研發,不懂技術,不懂管理。”

      老趙笑笑說:“老袁是給老板背黑鍋啊,那個調薪表是老板最后定的。說是為了照顧其他員工,只給蘇經理加了15%。呵呵,走了好。±咸K這一跳,至少翻個倍啊。等老蘇混好了,說不定我們也有機會!

      【老袁分析】調工資是企業員工最緊張的事情,比發獎金還重要。企業也緊張,不調吧,直接就會面臨人手不足,還會跑掉幾個關鍵人才;調多了吧,財務上要承受很大的壓力;調少了吧,員工有怨氣,又要喊“給多少錢,干多少活”了。企業規模小還好辦,老板自己親自出馬,一個個談,你加多少,他加多少,皆大歡喜。企業規模大了還真不好辦,每次調薪就和打仗一樣。我碰到過一個老板,一個調薪方案折騰了兩年多,換了3任人力資源總監,期間還被一家咨詢公司忽悠了百多萬,那叫一個慘啊!有那么難嗎?說句實話,還是有點難度的。不過實際操作過程中可以遵循一些簡單法則,幫助企業快速調整。在這里要插一句:管理沒有最佳方案,只有可操作的方案。

      調薪的簡單法則總結下來只有兩個數字:20 / 80,20%的員工創造80%的企業價值,首先確定企業是為這20%的員工而調薪的。找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設置一個覆蓋生活成本的調薪幅度,比如CPI增長率、GDP增長率、通貨膨脹率、行業增長率等影響勞動力市場價格的因素,選擇最符合市場的某個比率作為調薪幅度。

      剩余80%員工中的20%可能沒有機會參與調薪,因為其中有新近入職的員工和隨時可能被動離職的員工。解決80%員工的調薪問題后,企業只需要將注意力放在那個重要的20%上。這20%的員工中的80%基本面臨的是結構性調薪問題,換句話說就是這些人才遇到了職業瓶頸,如果他們不能晉職晉級,加薪是很難的。還有20%中20%,這些人才遇到的是外部市場價格持續上漲的誘惑。

      說到這,我們講的問題已經解決一半了。不用什么高深理論,照方抓藥就是了。人才需要成長,就設計足夠的成長空間,千萬別吝嗇職位名稱。比如技術人員,不要光想著工程師、高級工程師、主管、主任、經理啥的,學學三星,人家直接告訴你,技術玩得好,你可以成為三星的終身成就技術專家,拿的錢和區域VP一樣多。人才需要價值認可,就設計利潤分享、股權激勵、項目激勵、期權激勵,拿錢套你,看你往哪跑,學學華為,全員虛擬持股,年底分紅直接150個億,那得賺多少錢才這么分啊。

      調薪也可以這么玩嗎?當然了,企業千萬不要以為每年搞個方案就是調薪,太迂腐啦。我們現在進入了信息時代,獲取信息的速度非?,做出決策的速度也應該非?。只要有利于企業發展的,我們就要去實行。等你搞個假大空的完美方案出來的時候,或許現實狀況已經完全變了。

      來源:HR商學院


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