培訓雜志 V: 當“未來的學習將以學習者為中心”的呼聲越來越高，學習者們知道自己將成為“中心”或期待成為“中心”嗎？學習與發展部門該如何將學習的主導權逐步交給學習者？

 

胡智豐：企業內的學習是一個涵蓋多方利益的生態系統。既然是系統，每個要件都不可或缺并且相互影響，也就不應該有“中心”一說。呼聲高可能是因為過去大家對學習者的關注太少，現在在矯正觀念和“補課”。

 

PX-趙增文： 以誰為中心并不重要，關鍵在于如何培養員工的學習品質和素質。就像建立學習型組織已經喊了很多年，但作為學習型組織的基礎——個人學習，我們還沒做到，以個人為學習中心更是長路漫漫。同時，以學習者為中心，還需要員工具有強烈的求職愿望和較高的學習能力。

 

一業的紅茶： 隨著互聯網思維的深入，85/90后員工的不斷融入，培訓學習對象的學習自主性確實改變了許多。把學習的主導權給學習者，我認為可以做些嘗試，比如在面授課程后，建立專題培訓微信群，每周定期讓群內的學習者分享自己的學習經驗或心得。這樣可以讓全員共同參與分享，把學習當成是分享而不是任務；人人均可參與，課題案例話題無限制，讓員工根據自己的需要獲取群內的信息進行學習；可以集思廣益，匯集全員的智慧，便于互相探討、學習。

 

Rick.Yang：在一定范圍內或達成企業目標的前提下，讓學員掌握學習的主導權才更有意義和價值。同時要注意學習的成果如何應用，如何讓學習成果價值最大化也是關鍵。否則學員不會產生成就感和榮譽感，也會主動放棄主導權。

 

Caohl：在學習開始前，因為成年人學習是有目的性的，所以，找到刺激學員需求的目標，學員會更加主動地投入到學習中；在學習過程中，給予學習者成長的規劃指導，讓學習者明白自己需要學習的內容；在學習結束后，考核、給予點評和反饋，為學員指明后續努力的方向和信心。這些都將幫助學習者掌握學習的主導權。

 

 

李文德    培訓專家

 

討論“未來的學習將以學習者為中心”這個話題，首先要回答兩個問題：未來的學習有什么特點？未來的學習者是誰？

 

 

套用工業4.0的概念，18世紀末是以蒸汽機為核心的機械化時代，20世紀初是以電力驅動的流水線批量生產的時代，20世紀70年代開始是以電子信息為核心的自動化時代，到21世紀則是以智能網絡為核心的智能制造時代。前兩個時代的學習是把人當成機器，進行標準化學習和訓練，是典型的簡單學習；后兩個時代的學習是在知識經濟時代的整合性和創造性學習，是典型的復雜學習。

 

 

無論是過去我們談的80/90后，還是未來的人才主力軍90/00后，他們都是在互聯時代成長起來的，有強烈的自我意識，不盲從、不迷信，需要更多的自主性；更多的是因當下的任務需要而進行的及時學習，而不是預備性學習；他們需要學習更加有趣味性和參與感；他們還擅于使用各種高科技工具。

 

針對未來學習和學習者的特點，以學習者為中心進行學習項目設計和課程開發，需要注意如下幾點。

 

1. 需求來源：讓學習者掌握主導權，既要兼顧當下任務需要和未來發展需要，又要兼顧個人需要和組織需要。

 

2. 學習驅動：從學以致用到用以致學。未來的學習模式應該是任務驅動，先定義學習者的角色/任務/情境/挑戰，把課程內容作為知識資源，再整合自己原有知識體系，最終解決問題。

 

3. 內容組織：從碎片到整體。例如傳統班組長培訓會提供自我管理（包括角色定位、時間管理等）、生產管理（生產計劃、作業標準化、5S管理、生產改善等）和員工與團隊管理（員工指導、班會、員工激勵等），這些碎片式的內容都學習了，班組長可能還是沒有整體感，依然不知道如何管理一個班組以達成績效。但是如果按照接班（新上任如何穩定局面）、優化（穩定后提升績效）、創新（通過創新創造卓越績效）來組織上述內容，可以產生很好的整體感。

 

4. 學習過程：從以教為主到以學為主。掌握主導權的學習者的學習過程是：明確學習需求和差距、學習必要知識、整合練習提高熟練度、實際應用解決問題，由此對應的學習組織過程是：激發學習動機、輸入新知識、提供整合練習機會、提供應用輔導。

 

5. 課程開發：從標準課程開發到學習資源開發。隨著移動互聯時代的深入，未來課程開發應該是覆蓋動機激發、知識輸入、整合練習和應用輔導全流程的學習資源。

 

6. 交付形式：從純文本到多媒介和混合式。未來學習會整合各種IT技術并利用移動互聯網，采用多種組合方式進行混合式學習。

 

總體來看，未來的學習是要在快速變化的移動互聯時代，幫助新人類提升解決整體性問題的能力，幫助新人類建立自我學習能力，滿足個人發展和組織發展的需要。

 

（來源：培訓雜志）