根據i4cp（企業生產力研究所）最近的一份調查，持久的員工敬業度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。該調查將員工敬業度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規工作時間之外的任務。

 

研究人員分析了26種有關人員、學習與發展、報酬等領域的人才實踐，指出其中6種實踐對于實現更高等級的敬業度和績效來說必不可少。

 

1. 入職培訓

 

在招聘階段就需要開始努力提高員工敬業度，公司每次招新時都不能忘記強調建立新員工與公司之間的真正聯系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實踐包括：為新員工配備導師，間隔30、60或90天的時候和新人進行一次跟蹤對話等。

 

2. 留任訪談

 

留任訪談（stay interviews）是一種寬松且結構化的非正式談話，為管理者提供了詢問高績效員工“為何留下”的機會。這種一對一的互動讓員工就工作內容和需要改進的方面發表看法，使管理者能夠收集各方觀點，以得知高績效員工最關注什么。某些企業將留任訪談拓展到了中層和更低層級的員工當中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會讓員工覺得自己的看法很有價值，很受領導者的重視。

 

3. 個人發展計劃

 

敬業度高的員工渴望學習更多知識并且學以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應該和員工一起創建個人發展計劃，明確員工個人目標和專業目標。個人發展計劃的協同創造過程使員工和管理者之間能保持溝通，確保績效討論可以重點幫助識別每一位高績效員工的學習和職業興趣，管理者也應該知道如何與員工一起努力實現其目標。

 

4. “高能見度”任務

 

該調查中，大約72%的高潛力企業提供了“高能見度”任務（assignments on high-visibility），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績效也有積極的作用。管理者應該鼓勵高績效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括：研究并推薦新方案，在跨部門項目的合作中發揮積極作用，參加行業會議并在回到辦公室之后分享重要信息。

 

5. 支持創造性思維和健康的物理環境

 

物理環境對于創建一個支持創新思維和健康身體的工作場所而言至關重要。企業既要提供安靜舒適的環境，又要擁有可以集中討論的場所來鼓勵合作與分享觀點，以此促進員工敬業度。

 

6. 創新思維和創造的時間

 

普通的員工不可能總是在日常工作中進行創新思考。企業應該制定一個計劃，在每周或每月專門空出時間留給員工開拓其創新思維。I4cp的調研發現，只有26%的高績效企業和4%的低績效企業安排了創新思考的時間來激勵員工，這需引起各位管理者的重視。

 

（來源：培訓雜志）