企業薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。

國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對企業薪酬管理體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。
大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的企業薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
市場上與行業間的薪酬水準是影響企業薪酬管理水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準、行業水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
對于企業的人力資源管理來說，企業薪酬管理和績效管理是非常重要的兩個方面，前者主管薪酬福利，后者主管績效考核，而目前很多企業正在越來越多的將薪酬和績效考核進行掛鉤，倘若能發揮出兩者之間的聯動作用，這無疑是讓企業管理更加和諧。
但是兩者之間的聯合顯然不是那么簡單，第一步就是要求企業需要建立是自足自身實際和發展戰略規劃的薪酬管理體系和績效管理體系，這樣結合兩者的優勢，同時摒棄兩者的劣勢，從而發揮出很好的聯動作用。
如何建立企業薪酬管理體系
首先對于企業的發展情況、行業特點、業務狀況、員工層次等需要作出明確合理的分析，這其實就是工作分析，然后在積極進行崗位評價，出局詳盡而規范的崗位說明書，以求明確各部門、各崗位間的工作關系。
其次在崗位評價之后，在評價結果的基礎上企業應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，形成適合自身的薪酬體系。

最后，結合企業自身特點，做好薪酬體系中薪酬結構的設計，建立薪酬激勵體系，同時做好薪酬支付，然后在控制好人力資源成本的基礎上促進企業的穩定和發展。
如何建立績效管理體系
首先是設計績效考核體系，明確確立適合企業發展的績效考核制度，確保績效考核制度的執行和績效與薪酬的掛鉤。
其次是制定好績效考核的指標、明確績效考核的形式、內容和考核周期，以求讓績效考核更順利的進行，保證考核最終效果的實現。

企業進行薪酬設計時需要積極參與薪酬調查，因為這既是方法也是原則，當然對于薪酬管理和績效管理的聯動作用也是一樣，需要找對合適的方法，才能發揮出最佳的作用。