從“外資撤退潮”到馬桶蓋“購買潮”的出現，2015-2016年對于中國制造企業而言，注定無法平靜。在經濟新常態和整個社會轉型的背景下，中國制造業依然會在高度聚焦下發生自我變革和創新。用工成本的上升、技術儲備的缺失、采購價格的上漲、人均效能瓶頸等等問題困擾著大部分行業企業，這些問題也許是企業突破困局的動力，而“互聯網+”這個行業大勢的到來，更讓企業不會選擇固步自封，為轉型升級提供了又一條不錯的選擇。然而，在追求業務和商業模式的變革中，企業經營者往往忽略了制造型企業本身的人力資源管理特點，如果沒有掌握這些特點，或者沒有有效的手段補強這些短板，企業的業務策略也很難有效的落地。筆者為此總結了未來兩年制造業人力資源管理趨勢，以此拋磚引玉，與行業人力資源管理者共同探討和求證。

趨勢一：人工成本持續增加，提高人均效能成為企業核心命題

2015年年初，筆者接觸到的一些深圳制造型企業，因為最低工資標準漲到了2000元，使得微薄的利潤再次受到擠壓。社保基數和加班工資系數的增加，以及員工維權意識的提升都讓企業人力資源管理者被動應對。與此同時，普工和技工的儲備不足，90后從業者往往對于生產車間并不感冒，這也間接刺激了人工成本的上漲。根據眾達樸信近日發布的《2015年制造業企業人力資源管理趨勢報告》中顯示，雖然有超過五分之一的企業今年還有招聘計劃，但更有超過半數的企業有減員增效的計劃。筆者進行了樣本企業的分析，有增編計劃的往往是科技性比較強或是一些新成立的企業，而減員增效的企業往往是傳統的制造性企業。不僅僅是生產一線，包括研發、職能、營銷等其他職類，都將面臨著提高人效的考驗，這也是未來兩年行業企業人力資源需要面對的主要課題。

趨勢二：中基層管理者領導力提升決定企業未來人才儲備能力

制造業組織相對龐大，員工人數眾多，往往新晉人員在企業中的價值觀和存在感會嚴重缺失。筆者接觸的大部分行業企業往往新人加入企業一年見不到廠長，更不用說公司的高管。所以，直接上司成為了基層員工實際意義上的“領導”。與其他行業相比，制造型企業整體中基層管理者領導力不強，基層員工的凝聚力和忠誠度不足。因為大部分企業中基層管理者都是一線員工晉升的，這部分人群空降程度化不高。企業沒有及時地進行相關培訓，只是依靠“經驗足，資歷深”來進行強壓性管理，對于90后的員工來講已經不合時宜了。眾達樸信制造業行業咨詢顧問信浩向筆者表示，大部分生產制造型企業員工關懷缺失，基層員工對于企業的粘性在逐年降低。但他認為，勞方和資方的“權利反轉”在不久的將來就會出現。

趨勢三：組織扁平化提上日程

大多數制造型企業的組織機構龐大，層級跨度大，工作和業務流程不清晰，匯報關系混亂，導致了工作效率和管理效率雙低，人浮于事的事情時有發生。這種企業組織的管理軟肋制約著企業高效率地運轉和效能的大幅提升。信浩告訴筆者，以寧波、溫州的一些制造型企業為例，一個流程的審批往往要一個工作周之久甚至更長。遇到高管出差在外，企業的決策效率往往更低。這樣時間一長，會極大地降低管理干部和員工工作的積極性，創新動力自然會枯竭。根據報告顯示，未來兩年超過五分之二的企業都在考慮精簡機構，簡化流程來提高工作效率。

趨勢四：企業管理者將更加重視人力資源

一些中小型制造企業人力資源管理水平相對不高，與企業經營管理者的意識和認知有很大的關系。企業經營者更傾向于把精力分配給業務線和客戶線上，這本是無可厚非的事情。但隨著企業外部經營環境的變化，內功的加強將決定著企業產品盈利率的競爭性提升，而人力資源的管理水平也將決定著企業人才發展、儲備和創新的后勁兒。今后兩年，企業管理者將更加關注人力資源體系的建設和優化，并通過提升人力資源管理水平來達到提高效率的目的。

趨勢五：員工將擁有更多的決策權

中國的制造型企業大多實行集權式管理，權力相對集中，員工自主工作和決策的范圍有限，員工創造力不強。相對于日本企業的稟議制,中國制造型企業的決策往往是從上到下的，與一線的市場消費者距離越遠，往往決策的效果不會太樂觀。福特汽車在1987年東山再起，其關鍵因素便是使雇員更多地參與公司事務以及與工人和工會領袖分享更多信息。員工參與決策不僅可以使員工易于接受企業決定，促進員工主動工作精神，還能促進員工之間的知識交流。

與此同時，中高層經理人們也需要權利的適度下放。對于人事權、財務權和事務權需要重新梳理，做到責權利匹配，工作效率才會有效的提升。行業內的中高管層級權利不夠已經成為制約其發揮專業性的主要瓶頸之一。

趨勢六：員工關懷要做到實處

與其他管理政策相比，對于員工關懷來說，更應該落到實處。隨著90后員工普遍加入職場，他們往往更關心自己在企業的存在感和價值感，對于個體獨立性的體現往往更加在乎。所以，未來兩年，企業需要在入職輔導、職業生涯規劃、高管座談、員工活動、經營或工作分析會議等方面做足功課，使員工的敬業度和忠誠度不斷提高。