趙女士2012年入職A公司，并簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2012年7月日起至2013年6月30日止，合同中約定發(fā)薪日為每月25日前發(fā)放上月整月工資。2013年5月13日，趙女士通過(guò)電子郵件的方式提出辭職，其后沒(méi)有得到A公司的及時(shí)批準(zhǔn)。2013年5月28日，趙女士通過(guò)電子郵件撤回辭職申請(qǐng)，A公司沒(méi)有拒絕，也沒(méi)有招聘新員工或與趙女士進(jìn)行交接，趙女士繼續(xù)上班。2013年6月21日，A公司照常發(fā)放工資，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。2013年6月25日，A公司HR找趙女士談話，要求趙女士在辭職書上簽字，趙女士不同意。趙女士勞動(dòng)合同截止到2013年6月30日，趙女士認(rèn)為雙方的勞動(dòng)合同仍存在。

 

A公司HR與趙女士談話后，趙女士認(rèn)為：辭職信屬于提前提出，在這提出辭職信之后的30日內(nèi)雙方事實(shí)上依然存在用工關(guān)系，其有權(quán)撤銷自己的辭職申請(qǐng)。

 

對(duì)于勞動(dòng)者辭職信的性質(zhì)，目前，存在多種不同的理論。一是認(rèn)為是一種特殊的請(qǐng)求權(quán)，是職工單方面向單位請(qǐng)求作出批準(zhǔn)行為；二是認(rèn)為是形成權(quán)，單位收到辭職信即發(fā)生法律效力，勞動(dòng)關(guān)系于此時(shí)解除；三是折中派，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體案件中當(dāng)事人雙方的利益衡量來(lái)決定，研究考察單位收到該辭職信后在合理時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)綜合認(rèn)定。

 

具體到本案中，筆者認(rèn)為發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。A公司在趙女士2013年5月13日提出辭職申請(qǐng)及姜倩2013年5月28日收回辭職申請(qǐng)之間，并未安排姜倩辦理工作交接手續(xù)；A公司在收到趙女士收回辭職申請(qǐng)的電子郵件后并未提出不同意見(jiàn)；A公司在趙女士收回辭職申請(qǐng)后的2013年6月21日正常發(fā)放姜倩工資，據(jù)此，趙女士的辭職行為未產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，趙女士撤回辭職申請(qǐng)有效。

 

實(shí)踐中，通常會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者在遞交辭職信后申請(qǐng)撤銷或收回其辭職信等一些情形，給用人單位人事管理帶來(lái)了一些判斷上的困難。勞動(dòng)者遞交辭職信后，有可能發(fā)生以下兩種情形：

 

第一，由于情況變化或公司勸說(shuō)而收回辭職申請(qǐng)

 

第二，自己因各種原因后悔而提出辭職30天后依然工作形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。上述案例屬于第一種情形，即自己撤回辭職申請(qǐng)。

 

鑒于上述案例中的情況，我們建議HR做好以下兩方面的工作：

 

第一，細(xì)化離職管理流程。

 

對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工尤其要注意書面證據(jù)的確認(rèn)和保留。員工向直接主管提出辭職申請(qǐng)后，不管其本人是否挽留員工，該主管應(yīng)及時(shí)告知人事部門，做好離職備案和交接手續(xù)安排，并發(fā)出員工辭職相關(guān)事項(xiàng)告知書，明確告知其行為之相關(guān)后續(xù)處理，明確其權(quán)利與義務(wù)。

 

第二，及時(shí)處理勞動(dòng)關(guān)系。

 

對(duì)于提交辭職申請(qǐng)的員工，在做好備案存檔處理后，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行分情況處理。假若公司有意挽留該員工，員工本人也愿意留下來(lái)，應(yīng)及時(shí)訂立新的勞動(dòng)合同或作出撤銷辭職行為的相關(guān)手續(xù)，以避免后續(xù)認(rèn)定為事實(shí)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。假若公司無(wú)意挽留該員工，則應(yīng)及時(shí)通知其辦理交接手續(xù)即可。

 

文|付婷 北京市道成律師事務(wù)所

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