分享型經(jīng)濟的發(fā)展是一個不斷變化的過程。隨著法律法規(guī)、技術水平和競爭局勢的變化，任何公司在分享型經(jīng)濟大環(huán)境下，都必須做好應對各類問題的準備。這種競爭環(huán)境造成了企業(yè)對員工的較大需求，同時也要求公司能夠合理地雇用員工，選擇合適的勞動力，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

作為企業(yè)的管理者，如果你希望發(fā)展公司業(yè)務，乃至成為一個強大的競爭者，你的員工必須具有較強的適應性，以及創(chuàng)新性和前瞻性的思維模式。 許多公司以速度優(yōu)先的方式進行招聘，希望通過搶奪人才資源來擊敗競爭對手。但事實證明這并不是最好的方式。

然而現(xiàn)在看來，優(yōu)步的做法更加溫和一些。這家交通運輸公司以其苛刻的面試流程而聞名，有些招聘流程甚至需要幾周的時間才能完成。此外，優(yōu)步對其所有部門的招聘，都采取規(guī)范性面試的方法，以要求考生解決現(xiàn)實的場景問題的方式來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“一問一答”的方式。如果面試者對這種招聘流程不夠熟悉，可以選擇參加“Uberversity”，即一個為期三天的培訓課程。

接下來，需要考慮一下公司的招聘流程，以及判斷這種流程是否能夠幫助發(fā)現(xiàn)公司的潛在員工。優(yōu)步的招聘模式能夠確保公司每個部門的每個員工，都能夠獲得必要的技能和能力。因此，作為管理人員，你需要重新審視你的招聘制度。在此，根據(jù)優(yōu)步的招聘經(jīng)驗，筆者給出以下一些招聘建議，希望能有所幫助。

一、制定一個適合企業(yè)自身的招聘流程

要根據(jù)企業(yè)文化和公司發(fā)展的需要，來制定一個適合企業(yè)自身的招聘策略。

應該注意，用一種在時間上比較緊湊的方法，將能夠幫助管理者在應聘人員中篩選出在個性、技能、經(jīng)驗和教育方面都適合公司的員工，另一方面，應聘者們也能通過這種方式維護自身的利益。

之前在巴黎發(fā)生的騷亂表明，優(yōu)步面臨的問題往往不只是公關問題，有時也會涉及到環(huán)境問題，因此也可能對乘客和司機產(chǎn)生威脅。在西班牙，優(yōu)步已經(jīng)開始從拼車方面做出改革；在美國，優(yōu)步提供了大量的優(yōu)惠政策并且提供殘疾人優(yōu)先乘車的服務。

這個快節(jié)奏的發(fā)展勢頭，不容許企業(yè)發(fā)生一點點失誤，這就需要滿足企業(yè)要求的員工的配合。嚴格的招聘流程能夠敦促員工認真工作，并能創(chuàng)造性地進行思考并解決問題。

二、建立相關制度，確保執(zhí)行的連續(xù)性

隨著公司的發(fā)展，管理者會漸漸失去精力，沒有時間參與招聘制度的決策。

因此營造一種持續(xù)性的文化，規(guī)范招聘原則，能夠幫助招聘經(jīng)理做出正確的選擇。為此，優(yōu)步通過問卷調(diào)查的方式解決了持續(xù)性的問題，從而實現(xiàn)了能夠在所有部門維持招聘計劃的一致性。

三、具有前瞻性

為了現(xiàn)有的發(fā)展需求而進行招聘是很重要的一方面，但同時也需要考慮公司未來的發(fā)展方向。

在這一方面，優(yōu)步并不是唯一遵循這一規(guī)律的企業(yè)。1998年，，亞馬遜首席執(zhí)行官 Jeff Bezos在致股東的信中寫道，“在這個動態(tài)的發(fā)展環(huán)境中，如果缺少了優(yōu)質(zhì)人才的建設，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展將會停滯不前�！�…在招聘流程和要求中設置高門檻是亞馬遜現(xiàn)在并將一直遵循的重要原則�！�

之后，該公司實施了高層人員直接參與員工招聘的環(huán)節(jié)，如果員工沒有在工作中取得進步，則可能隨時會被否決。也許正是這樣，才成就了今天市值為2500億美元的亞馬遜。

四、重新定義員工福利

魚和熊掌不可兼得，許多初創(chuàng)公司在考慮員工福利方面的同時，浪費了許多寶貴的時間。他們認為，完善員工福利，可以提高員工的參與。為此，Netflix公司采取了各種方法，以福利來完善其人才理念。為此，它只雇用一等員工，相信優(yōu)秀的員工資源能夠勝過其他一切因素。

快節(jié)奏的共享型經(jīng)濟的環(huán)境，不容許企業(yè)有一點的失誤，但初創(chuàng)企業(yè)若想順利起步，擁有一個特定類型的人才資源是很有必要的。在這一點上，優(yōu)步在注重人才資源方面已經(jīng)找到了一條適合自己的路。希望創(chuàng)業(yè)者的你，能夠從這個方法中得到收獲，從而確保初創(chuàng)企業(yè)在發(fā)展初期更加順利。