人力資源管理在企業(yè)里的地位和作用，一直是人力資源領(lǐng)域里廣為討論的話題之一。相對(duì)于企業(yè)里的市場(chǎng)、銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和IT等職能部門(mén)，在很多企業(yè)中人力資源部門(mén)相對(duì)“弱勢(shì)”，其在企業(yè)中扮演的角色和起到的作用也廣為人們所質(zhì)疑。

一、《點(diǎn)球成金》帶來(lái)的思考

美國(guó)哥倫比亞影片公司2011年出版了一部名叫《點(diǎn)球成金》（Moneyball）的電影，該電影在2012年獲得了奧斯卡金像獎(jiǎng)和美國(guó)金球獎(jiǎng)。該片改編自邁克爾·劉易斯的《魔球：逆境中致勝的智慧》（Moneyball: The Art of Winning an Unfair Game），是一個(gè)在現(xiàn)實(shí)世界中真實(shí)發(fā)生的故事。該片介紹的是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的美國(guó)職業(yè)棒球聯(lián)盟（簡(jiǎn)稱MLB）中有一個(gè)叫奧克蘭運(yùn)動(dòng)家棒球隊(duì)的球隊(duì)，該隊(duì)在2002年度的聯(lián)賽中，由于資金的匱乏，買(mǎi)不起大牌球星，而原來(lái)的三名主力也被重金挖走，在沒(méi)有人看好該球隊(duì)的情況下，該隊(duì)的總經(jīng)理比利（Billy），打破慣例和常規(guī)，不按常理出牌，在好友、耶魯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士彼得(Paul）的幫助下，突破傳統(tǒng)的思維方式，運(yùn)用分析和統(tǒng)計(jì)的方法建模，通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方案物色了一批雖有種種缺點(diǎn)，但在棒球運(yùn)動(dòng)的某方面的超強(qiáng)能力且價(jià)值被大大低估的隊(duì)員，成功的通過(guò)團(tuán)隊(duì)的方式，在常規(guī)賽季取得了20連勝，以驕人的戰(zhàn)績(jī)進(jìn)入季后賽的奇跡。

根據(jù)傳統(tǒng)的方法，棒球隊(duì)參考的hr369.com主要數(shù)據(jù)是球員是揮棒姿勢(shì)、左右撇子等方面的數(shù)據(jù)和組合。盡管這些傳統(tǒng)的智慧和方法曾經(jīng)是被廣泛認(rèn)可和普遍接受的方法，但傳統(tǒng)的智慧和方法很大程度上卻是未經(jīng)檢驗(yàn)的偽科學(xué),可能會(huì)有一定的參考意義，但一定不是最佳和最完美的解決方案，更何況有些“知識(shí)”不一定是真實(shí)的。彼得使用電腦分析海量的歷史數(shù)據(jù)，得出球員的上壘率、擊打率、保送率等信息，并通過(guò)電腦來(lái)構(gòu)建模型，得到遠(yuǎn)比傳統(tǒng)智慧為佳的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的解決方案，值得我們企業(yè)的人力資源管理人員的深思、借鑒和采用。

二、大數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)分析給HR帶來(lái)的機(jī)遇

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)，數(shù)據(jù)和信息呈爆炸式的增長(zhǎng)，給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)，對(duì)我們傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理更是產(chǎn)生了根本性挑戰(zhàn): 經(jīng)濟(jì)迅猛增長(zhǎng)和技能和職位的要求脫鉤，形成了巨大的人才缺口; 白熱化的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)加大了人才挽留的難度; 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也帶走許多有價(jià)值的東西 – 員工的信用、勤奮和敬業(yè); 忠誠(chéng)和道德風(fēng)險(xiǎn)正在困擾著企業(yè)管理者; 便捷的信息渠道，當(dāng)今的員工比以往更加關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作機(jī)會(huì); 許多員工特別是年輕員工的理念是，快點(diǎn)升職，快點(diǎn)賺錢(qián)等等。而企業(yè)對(duì)于人力資源的要求也不再局限于原來(lái)的行政事務(wù)性工作和基于HR六大模塊的專業(yè)化運(yùn)作，要求HR 能夠理解和分析怎樣的行動(dòng)會(huì)給企業(yè)增加價(jià)值，而什么行動(dòng)可能會(huì)減少或弱化企業(yè)的價(jià)值，并有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)和執(zhí)行對(duì)企業(yè)有益的人力資源戰(zhàn)略。

然而， 目前HR的基礎(chǔ)理論大都是十多年前（甚至是幾十年前），基于大規(guī)模工業(yè)時(shí)代的特點(diǎn)形成。企業(yè)HR從業(yè)人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)大都是曾被廣泛認(rèn)可和普遍接受，可能是更適合于大規(guī)模工業(yè)時(shí)代特點(diǎn)的內(nèi)容，有些甚至是在大規(guī)模工業(yè)時(shí)代也不一定正確的偽科學(xué)和偽命題。

大數(shù)據(jù)（Big Data）是一個(gè)新概念，在過(guò)去的幾年里，互聯(lián)網(wǎng)、云、網(wǎng)上購(gòu)物和社交平臺(tái)的飛速發(fā)展，使得數(shù)據(jù)以每年翻一番，甚至更多的方式發(fā)展，大數(shù)據(jù)的分析工具其有效性也得到很大的提高, 很多工具可以實(shí)時(shí)分析這些數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在的規(guī)律和知識(shí)，提供有價(jià)值的和科學(xué)的結(jié)論。

傳統(tǒng)的HR管理使用得較多的是滯后性的數(shù)據(jù)，即通過(guò)報(bào)告、圖表等方式，將已經(jīng)發(fā)生過(guò)的一些事實(shí)展現(xiàn)出來(lái)。但是這種展現(xiàn)難以發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因而難以幫助企業(yè)做出科學(xué)的預(yù)測(cè)和決策。預(yù)測(cè)分析（Predictive Analysis）不是報(bào)表、駕駛艙、九宮格、復(fù)雜的數(shù)學(xué)公式，它是通過(guò)對(duì)大量數(shù)字的分析，挖掘出數(shù)字背后的、隱含的且難以通過(guò)常規(guī)方法發(fā)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)關(guān)系和知識(shí)，是通過(guò)數(shù)字提高人們的洞察力，并通過(guò)發(fā)現(xiàn)的知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)更好的決策！

理論研究界普遍接受人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法是人力資源管理發(fā)展的重要趨勢(shì)之一。在人力資源轉(zhuǎn)型和專業(yè)化的提升過(guò)程當(dāng)中，數(shù)據(jù)分析扮演中至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧從藝術(shù)走向科學(xué)。

三、大數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)分析成功應(yīng)用的案例

預(yù)測(cè)分析除了在奧克蘭運(yùn)動(dòng)家棒球隊(duì)得到非常成功的應(yīng)用之外，也給傳統(tǒng)的職業(yè)運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域帶來(lái)巨大的變革。以往職業(yè)運(yùn)動(dòng)往往是通過(guò)經(jīng)理、教練的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)組隊(duì)，由于奧克蘭運(yùn)動(dòng)家棒球隊(duì)的成功經(jīng)驗(yàn)，紐約大都會(huì)隊(duì)、紐約洋基隊(duì)、圣地亞哥教士隊(duì)、圣路易紅雀隊(duì)、波士頓紅襪隊(duì)、華盛頓國(guó)民、亞利桑那響尾蛇隊(duì)、克利夫蘭印第安人、和多倫多藍(lán)鳥(niǎo)隊(duì)紛紛聘請(qǐng)全職棒球統(tǒng)計(jì)學(xué)分析師。在其它運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域，聘請(qǐng)統(tǒng)計(jì)學(xué)家來(lái)做預(yù)測(cè)的運(yùn)動(dòng)隊(duì)也越來(lái)越多，如多特蒙德、阿森納、埃弗頓和諾維奇都顯示了Moneyball理論在足球領(lǐng)域的成功，通過(guò)特定的球探系統(tǒng)來(lái)分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，來(lái)找到價(jià)值超過(guò)其價(jià)格的球員。

在人們將谷歌公司的成就歸功于領(lǐng)先的技術(shù)及商業(yè)模式的時(shí)候，而谷歌公司卻認(rèn)為其成功來(lái)源于成功地運(yùn)用了“人事分析”的管理實(shí)踐。谷歌的人力資源部門(mén)中三分之一的是傳統(tǒng)的HR人員，三分之一是高端、策略顧問(wèn)類型的人，還有三分之一是高級(jí)學(xué)歷分析專業(yè)人員。谷歌在判定杰出的管理者及其特性時(shí)，不是采用人云亦云或拍腦袋的方法，而是通過(guò)對(duì)大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析的氧氣項(xiàng)目來(lái)分析，發(fā)現(xiàn)擁有深厚的技術(shù)功底的管理者和定期的一對(duì)一交流是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)。谷歌開(kāi)發(fā)了一個(gè)預(yù)測(cè)模型并運(yùn)用有效分析進(jìn)一步改善對(duì)未來(lái)人事管理問(wèn)題與契機(jī)的預(yù)測(cè)。谷歌也將運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計(jì)劃，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。谷歌在人事分析和預(yù)測(cè)等方面還有很多效果良好的實(shí)踐，如高效招聘算法，人才保留算法等，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)”娛樂(lè)”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關(guān)鍵因素等知識(shí)。

幾年前，惠普公司的離職率較高，一些部門(mén)每年離職率高達(dá)20%。為了解決這個(gè)問(wèn)題，2011年，惠普公司的兩位天才科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了用數(shù)學(xué)方法來(lái)評(píng)估每位員工忠誠(chéng)度的方法，從海量數(shù)據(jù)入手，如薪酬水平、加薪情況、升遷情況及輪崗情況等，將它們和已離職員工的詳細(xì)工作經(jīng)歷聯(lián)系起來(lái)開(kāi)展相關(guān)性分析。在他們所發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)相關(guān)性基礎(chǔ)上，為全球33萬(wàn)名員工都打了一個(gè)離職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)分（Flight Risk Score），以此確定員工的“離職風(fēng)險(xiǎn)”，即看看哪些員工更容易離開(kāi)公司，并以此為依據(jù)，建立了科學(xué)的人才保留方案。該項(xiàng)目的成功實(shí)施，為惠普全球節(jié)約了大約3億美金（包括估計(jì)的人員替換成本和生產(chǎn)率下降帶來(lái)的損失。

Evolv通過(guò)對(duì)3萬(wàn)到10萬(wàn)名員工超過(guò)3百萬(wàn)條的數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)：用火狐瀏覽器(Firefox ）或谷歌瀏覽器（Chrome）申請(qǐng)職位的比用IE瀏覽器申請(qǐng)職位的小時(shí)工通常會(huì)有更好的績(jī)效和離職率較低。而對(duì)于呼叫中心的員工，有犯罪背景的員工反而比沒(méi)有犯罪背景的員工表現(xiàn)要好一些， 而“頻繁變換工作的人（job hoppers)”反而不會(huì)像先前長(zhǎng)時(shí)間為一家公司服務(wù)的員工，有可能會(huì)很快離職。

類似的實(shí)踐還有很多，如馬士基集團(tuán)（Maersk）對(duì)諸如員工敬業(yè)度、管理層的承諾、培訓(xùn)等HR指標(biāo)與安全事故之間關(guān)聯(lián)的關(guān)系、殼牌（Shell）通過(guò)HR相關(guān)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)如生產(chǎn)率、財(cái)務(wù)結(jié)果和安全事故等的相關(guān)性分析等等。他們都試圖通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，揭示和挖掘出目前還是未知的隱形知識(shí)。

目前國(guó)內(nèi)一些業(yè)界領(lǐng)先的企業(yè)也開(kāi)始了利用大數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)分析的嘗試。騰訊在HR領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)實(shí)踐最早可以追溯到2012年，通過(guò)建立在統(tǒng)一的e-HR平臺(tái)基礎(chǔ)上的規(guī)范的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，將騰訊歷史上所有的員工按照穩(wěn)定程度分成多個(gè)樣本，通過(guò)數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征，建立起能夠識(shí)別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型。

通過(guò)大數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)分析，我們不僅可以發(fā)現(xiàn)未知的隱形知識(shí)，而且可以糾正傳統(tǒng)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的錯(cuò)誤。依據(jù)企業(yè)的傳統(tǒng)招聘價(jià)值觀，國(guó)外通常在招聘銷售人員時(shí)可能會(huì)更關(guān)注候選人畢業(yè)的大學(xué)、在大學(xué)的成績(jī)和推薦信的質(zhì)量。但數(shù)年前，一個(gè)金融服務(wù)企業(yè)的一位數(shù)據(jù)分析師進(jìn)行了一次銷售人員業(yè)績(jī)分析，將銷售人員進(jìn)公司頭兩年的銷售業(yè)績(jī)、總體業(yè)績(jī)、存活率進(jìn)行綜合分析后得出來(lái)的發(fā)現(xiàn)讓人頗為吃驚，數(shù)據(jù)揭示的成功銷售人員的重要特征卻是：

● 簡(jiǎn)歷中沒(méi)有語(yǔ)法錯(cuò)誤和筆誤。

● 在學(xué)校期間沒(méi)有輟學(xué)，并堅(jiān)持獲得了學(xué)位。

● 曾經(jīng)有過(guò)房產(chǎn)或者汽車(chē)的銷售經(jīng)驗(yàn)。

● 之前有過(guò)成功的職業(yè)經(jīng)歷。

● 能夠在上級(jí)給出的任務(wù)指令不是很明確的情況下依然獲得成功。

● 有好的個(gè)人時(shí)間管理習(xí)慣，并能管理好多重任務(wù)。