寒冬之際，互聯網巨頭紛紛縮招，絕非因為缺錢，而是由于企業規模到一定程度后，都要轉而更追求質量，而非數量。所以人才管理的價值將比以往任何時候都得到體現，企業也會更注重梳理和完善一體化人才管理體系，打造內部人才供應鏈，聚焦于核心人才。那如何保留核心人才？

留住了核心人才，才有看到春天的希望。但一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期，還有相當于4個月工資的招聘費用、逾40%的失敗率。這些數據都讓HR越來越意識到：留住核心人才，特別在這個“資本寒冬”，意味著節省企業機體的消耗、保持原有的效率、在寒冬中獲得賴以生存的溫暖。

留任核心人才還有幾個不能忽視的社會因素：GDP連年高速增長帶來新的發展機遇；80后、90后獨生子女成為勞動力主流；人力成本快速攀升，優質勞動力數量將出現減幅……這些都將導致人才競爭白熱化。企業更應充分意識到保留優秀員工的重要性，并從現在開始采取相應措施，逐步提升企業軟實力，創造員工愉快工作和發展的平臺。

保留人才并讓其保持較高的敬業度和忠誠度，受諸多因素影響。調查表明：良好的職業發展前景、開放的企業文化、完善的管理制度、有競爭力的薪酬福利，都起到積極作用。反觀員工離職因素，我們發現：組織缺乏透明度、員工不理解企業戰略、員工與直接經理的沖突等，是導致員工與企業的信任度降低、不愿意繼續留在組織中的原因。

保留關鍵員工抱團過冬應遵循四大法則：

相融法則：個人價值觀與組織文化的一致

績效優異的Natasha選擇離開NK集團，原因是她對公司文化不認同：“我期待同事間是溫馨的工作關系，但NK嚴格的等級制度和末位淘汰制讓人與人之間有較多張力。過去兩年，我一直試圖調整自己，但還是沒辦法完全融入。本著對公司和自己負責的態度，我選擇離開。”

在組織中，若員工的價值觀與組織價值觀不一致，將出現較大的沖突，甚至引發離職；同理，若員工與組織的價值觀吻合度高，員工會感到自在和快樂。組織價值觀和經營理念的融合，最終形成組織文化。

企業文化并非只是寫在墻上的標語或印在員工手冊的行為準則，而是影響員工言談舉止的潛規則。關于組織文化，倫敦商學院教授杰伊•康戈爾有非常形象的比喻：“文化就像魚缸里的水，盡管在相當大的程度上不易被人重視，但它的化學成分和其中能支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”

相融法則指引我們，一方面要找到適合企業文化的員工；另一方面，管理者應深刻掌握企業文化，包括：員工對當前企業文化有何看法？大家對文化有哪些期待？兩者的差距是什么？在當前的企業文化下，企業有無成為高績效組織的可能性？還有更多的難題值得思考。

為了解組織與個人的相融性，企業需要一些工具來更好地明確組織的現狀及員工的期待。組織氛圍調查可以幫助企業更準確、詳細地把握上述信息，了解員工動態，在政策制定、文化引導上更有的放矢。北森以組織氛圍界著名的“對立-價值構架理論”為基礎，從“靈活、適應與穩定、控制”和“關注內部與關注外部”兩大對立價值架構的交叉，歸納出創新變革、人本激勵、規范有序和目標導向4個組織氛圍特點，并根據中國企業的特點，增加人情觀念、層級觀念2個緯度，形成了中國企業組織氛圍調查問卷。