如果把傳統(tǒng)HR的“舊船票”比喻成“經(jīng)驗和技能”，在新時代新背景下，HR的“船票”若沒有及時更新，恐怕是登不上“新客船”的，比如說：

1、工具被下架。前幾天有篇文章《GE都不玩績效考核了，你們還玩嗎》說，“接下來的幾年內(nèi)，GE對其30多萬名員工，將完全拋棄正式的年度績效考核及其遺留下來的績效管理系統(tǒng)，而代以一個更為非正式的系統(tǒng)——通過APP來頻繁地進(jìn)行反饋”，連標(biāo)桿企業(yè)都紛紛下架這個工具，HR伙伴們以此相關(guān)的技能恐怕要告別舞臺了。

2、經(jīng)驗被清零。這個是最殘忍的，但我們不得不接受現(xiàn)實，隨著技術(shù)迭代，有的人力資源管理場景已經(jīng)消失了，隨之的管理經(jīng)驗恐怕也被清零。

“新客船”到底長什么樣？

“新客船”，就是HR伙伴目前面臨的新變化新趨勢。具體有什么特征，業(yè)內(nèi)專家分析了很多“趨勢”，這里簡單總結(jié)三點：

1、引擎的變化

五年前，如果你談“人力資源大數(shù)據(jù)”和“人力資源云計算”，肯定有人覺得你神經(jīng)病，各公司的E-HER都巨難用，面試的簡歷恨不得讓候選人都自帶防止打印不出來，隨著這幾年移動互聯(lián)網(wǎng)臺風(fēng)一陣陣刮過來，國內(nèi)外各種人力資源供應(yīng)商一輪輪搶灘，人力資源開始真正進(jìn)入數(shù)據(jù)化時代。

國外標(biāo)桿，谷歌人力資源部叫做 People Operations，簡稱 POPS。該部門就像一個嚴(yán)格的科學(xué)實驗室，在公司內(nèi)部建立了多個數(shù)據(jù)收集平臺，借此觀察員工的工作習(xí)慣、日常行為等POPS部門旗下“人員分析”團(tuán)隊已通過數(shù)據(jù)分析來精簡了谷歌的招聘流程。

國內(nèi)最快發(fā)生變化的是從外部開始的，隨著“人力資源云端產(chǎn)品”陸續(xù)的呱呱墜地，正如“滴滴大巴、神州租車、UBER”們正在影響公司出行決策，招聘新銳供貨商“拉勾、獵聘”們正在提升招聘體驗，接下來員工學(xué)習(xí)、員工福利，員工社保……各類產(chǎn)品都跟O2O公司“一鍵下單，云端搞定”，我們拭目以待。

當(dāng)然，據(jù)不少伙伴們反饋，不管是洋產(chǎn)品或者土特產(chǎn)，公司內(nèi)部的人力資源系統(tǒng)產(chǎn)品體驗依然不夠好，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和報表系統(tǒng)還沒有到達(dá)預(yù)期，距離“數(shù)據(jù)化”“大數(shù)據(jù)”其實還有一大段路要走，但引擎都在持續(xù)改進(jìn)和迭代升級，想一想，汽車完全顛覆馬車，也不是一朝一夕。

2、乘客的變化

90后早已晚婚，80后們忙著二胎，面對這些群體的人力資源，你還用管理60、70后的方法嗎？可能你在這些群體集中的公司用“管理”兩個字都要謹(jǐn)慎了。他們都是互聯(lián)網(wǎng)原住民，每天習(xí)慣“尖叫的產(chǎn)品”，享受著“極致用戶體驗”。對于傳統(tǒng)的HR人事服務(wù)，早已嫌棄。

傳統(tǒng)管理可能要消失。中歐李善友教授說，“通常意義上的管理消失了。把人員管理嵌入業(yè)務(wù)管理，把內(nèi)部溝通融于外部，將來人和公司是什么關(guān)系？企業(yè)是一個大平臺，員工在這個企業(yè)平臺里面來自主的創(chuàng)業(yè)，這個事情在今天已經(jīng)有雛形了。”

傳統(tǒng)雇傭關(guān)系可能要終結(jié)。陳春華教授說，“雇員結(jié)構(gòu)在共享經(jīng)濟(jì)時代將受到非常大的挑戰(zhàn)，“打工”的詞匯不再受到歡迎，人們更希望從原來的雇傭改成事業(yè)合伙人的關(guān)系。“去上班”這種概念，可能在不久的將來，將變得過時。而觀念的扭轉(zhuǎn)，從現(xiàn)在就應(yīng)該開始，員工把工作當(dāng)作事業(yè)，公司把員工當(dāng)成合伙人，互相成就，共生發(fā)展。”

傳統(tǒng)忠誠度管理可能要顛覆。彭劍鋒教授說，“互聯(lián)網(wǎng)時代是一個真正的人才主權(quán)時代，是一個員工隨時有可能炒老板魷魚的時代。雖然很多老板都試圖通過文化來解決價值觀的認(rèn)同問題、凝聚力和員工忠誠度的問題。但也必須認(rèn)識到，這個時代不再簡單強(qiáng)調(diào)組織忠誠了，而要更強(qiáng)調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。”

3、架構(gòu)的變化

在新時代，組織架構(gòu)趨向平臺化、小組織，無邊界……引用幾位互聯(lián)網(wǎng)大佬的原話吧。

組織架構(gòu)可能消失了。李善友說，“你把團(tuán)隊的人員現(xiàn)在砍到了一半，你的業(yè)績一定不會變化的，搞不好還變好了。人少了，每個人的主動性反而提高了。因為員工要的是決策權(quán)。扁平化不僅僅是匯報層級的減少，而是人與人之間關(guān)系的變化。今天不僅僅是中層消失，組織架構(gòu)都消失了。”

未來公司是一個平臺化公司。史玉柱前些日子在巨人網(wǎng)絡(luò)11周年亮大招：一免掉 133名干部，干部總數(shù)從160名降為27名。六層的管理層級削為三層，還說“未來公司就是一個平臺，公司組成一個大平臺，然后讓很多小的team在上面跑，誰跑贏就成功了。”

傳統(tǒng)HR為什么不受人待見？

在企業(yè)，時不時聽到一句話，“做得好的HR不是HR出身”，這個“HR出身”通常指代“科班HR”，這話對“科班HR”的確是一個不小的打擊。

舉例，公司的業(yè)務(wù)總監(jiān)或財務(wù)總監(jiān)(CFO)平調(diào)過來做人力資源總監(jiān)（HRD）屢見不鮮，但HRD平調(diào)去財務(wù)或其他部門鮮有成功例子。這到底為什么呢？總結(jié)，主要兩個原因：

1、企業(yè)對人力資源不夠重視

首先，在企業(yè)價值鏈中，人力資源部門輸出的屬于輔助性活動，屬于職能部門，不能直接創(chuàng)造價值，國內(nèi)的民營企業(yè)，一直以來首要關(guān)注的是存活，“存活”相關(guān)的業(yè)務(wù)部門，得到的重視度自然遠(yuǎn)超過人力資源。

其次，老板和企業(yè)管理者雖然陸續(xù)正視“人力資源”在企業(yè)的正向貢獻(xiàn)，但他們不一定真正重視“人力資源從業(yè)者”，一方面的確是人力資源從業(yè)者的自身能力和影響力不夠，另一方面，企業(yè)主忽視對人力資源從業(yè)者的培養(yǎng)難咎其職。

2、科班HR們不夠接地氣

一所學(xué)并無神馬卵用。進(jìn)入新時代，按理說，人力資源的教科書和圖書應(yīng)汗牛充棟，但是，當(dāng)你去圖書大廈或圖書館，拜讀人力資源經(jīng)典教材或暢銷書，感覺寫書的和做人力資源工作的，分別是兩撥人。這些理論與實踐嚴(yán)重脫節(jié)導(dǎo)致人力資源從業(yè)者無所適從。

二HR不夠了解業(yè)務(wù)。這是HR出身所決定的，科班HR過于聚焦人力資源管理體系自身的邏輯性，難以針對企業(yè)個體差異用最快速度給出最落地的解決方案，說白了，只有企業(yè)發(fā)展到了一定階段，才需要科班出身的HR和精英HR。

傳統(tǒng)HR應(yīng)該如何發(fā)揮作用？

我覺得，面對新形勢和新變化，HR要發(fā)揮三個關(guān)鍵作用：

1、咬合作用

不要只滿足HR作為“業(yè)務(wù)支撐”的作用，要業(yè)務(wù)部門離不開你，HR就要做到角色下沉，真正與業(yè)務(wù)緊緊咬合在一起，跟一組齒輪一樣，不分你我，共進(jìn)退。

實際上，HR接下來的目標(biāo)就要成為企業(yè)的“變速箱”，一通過改變傳動比，能夠快速起動、換檔，確保強(qiáng)有力的動力輸出。二關(guān)鍵時候，還能“掛倒擋”，幫助企業(yè)有效應(yīng)對危機(jī)，或者”掛空擋”，處理企業(yè)發(fā)展“怠速問題”。

2、管道作用

如何才能無縫的傳遞公司的價值觀和文化？提倡HR發(fā)揮真正的“管道作用”。

HR的管道作用，重點要解決兩個問題，一管道的“跑冒滴漏”，這要求HR能夠言行一致，以身作則。二管道的“基礎(chǔ)建設(shè)”，這非一日之功，但早晚都要上。

HR的“管道戰(zhàn)略”，實際上就是企業(yè)的管理基礎(chǔ)設(shè)施，企業(yè)文化如自來水，正能量通過管道定向輸送，負(fù)能量如下水道也要及時排走；遇到寒冬，通過管道“集體供暖”，遇到低潮，則需要管道“輸送天然氣”。

3、鏈接作用

鏈接作用最有代表性的就是——路由器，每個員工到公司第一件事，一定是手機(jī)鏈接公司路由器，HR就是要做員工的“路由器”，發(fā)揮鏈接作用。

HR要成為好的“路由器”，一要登錄簡單，能“自動連接”，HR虛擬團(tuán)隊之間配合“無縫銜接”，以確保用戶體驗。二要信號穩(wěn)定，“處理速度快”，能有效通過技術(shù)批量解決員工個性化需求。二要安全靠譜，作為員工個人隱私的數(shù)據(jù)庫，堅守保密制度。

實際上，當(dāng)HR真正成為企業(yè)的”路由器”，你是傳統(tǒng)HR出身或新時代HR都不是問題，企業(yè)和員工已經(jīng)離不開了，這就夠了。

傳統(tǒng)HR如何才能駕馭新客船？

根據(jù)美世的一份人力資源轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告，結(jié)合我們線下HRBP能力實測，能夠駕馭新客船的HR伙伴要強(qiáng)化以下幾個能力的訓(xùn)練。

1、業(yè)務(wù)洞察：要想成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，你如果不了解現(xiàn)有業(yè)務(wù)的基本狀況，不了解業(yè)務(wù)接下來的變化，你很難去做精準(zhǔn)有效的的解決方案，延伸閱讀：HRBP攻略：如何去洞察業(yè)務(wù)變化？

2、財務(wù)技能：最低要求是能看得懂公司的各類財報，逐步具備用數(shù)據(jù)說話的思維方式，進(jìn)階的是能夠掌握基礎(chǔ)財務(wù)工具、數(shù)據(jù)化工具，能夠優(yōu)化和提升現(xiàn)有的人力資源管理。

3、咨詢能力：比如對于不太對路的團(tuán)隊氛圍，會“聞味道”，能“組織診斷”，能根據(jù)“病灶”“開藥方”，最后還能操作解決方案的落地。

4、跨界思維：跟戴維尤里奇講的“outside in”（由外到內(nèi)）異曲同工，能跳出HR看HR，站在更多維度去審視現(xiàn)有HR工作的不足，并加以提升。

5、教練技術(shù)：掌握這個技術(shù)的重點，會給業(yè)務(wù)leader做“關(guān)鍵管理提示”，切實能指導(dǎo)和幫助業(yè)務(wù)部門的主管和員工成長。

此外，推薦一個尤里奇推薦的《人力資源轉(zhuǎn)型的20堂課》。

傳統(tǒng)HR最佳發(fā)展出路是什么？

既然傳統(tǒng)HR在企業(yè)不受人待見，傳統(tǒng)HR前面的路在哪里？給大伙列出幾條路，僅大家參考：

1、堅守：如果公司處在壟斷行業(yè)，家大業(yè)大，余糧夠多，特別管理團(tuán)隊還比較重視人才和重視HR，特別是福利待遇還不錯，傳統(tǒng)HR們，你們就堅守吧，祝福你們！善意提示一下，所有公司都有個生命發(fā)展周期，偶有巨頭倒下，國企改制也在所難免。

2、轉(zhuǎn)崗：如果公司主營業(yè)務(wù)調(diào)整或者大規(guī)模并購重組，恰好內(nèi)部有好的機(jī)會，建議HR們嘗試一下新的崗位，主動撲向業(yè)務(wù)相關(guān)的崗位，不熟悉業(yè)務(wù)不懂業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)做不好HR，萬一轉(zhuǎn)型成功了呢？

3、深造：如果家里有余糧，特別是準(zhǔn)備二胎的HR姑娘們，不妨給自己放一個長假，修一兩個人力資源相關(guān)研究生學(xué)位，推薦到國外去讀，學(xué)術(shù)研究西方基礎(chǔ)還是杠杠的，寶寶生下來還有綠卡，一舉兩得，贊贊的。

4、出走：如果公司發(fā)展的路線與你的職業(yè)規(guī)劃不同步，組織氛圍進(jìn)化到讓你難以接受，其實是可以考慮換一個雇主的。跳槽，這之后所有的可能性都掌握在你的手上，唯一的建議“出走”之前，處理善后，出來混，遲早要還的。

5、創(chuàng)業(yè)：如果你有夢想，有勇氣，有韌勁，也許可以考慮出來闖一下，HR創(chuàng)業(yè)，不一定開公司，可以先做轉(zhuǎn)型成為乙方，比如獵頭，顧問，講師，這都不算是門檻高的創(chuàng)業(yè)路數(shù)，雖然創(chuàng)業(yè)整體失敗率很高，但做人還是應(yīng)該有夢想的，萬一實現(xiàn)了呢？

若HR已登上新客船的，還有什么建議？

如果HR伙伴已經(jīng)登上“新客船”，不管你是做水手，還是做大副，還是作為普通船員，有5小建議：

1、Health：身體健康，心智強(qiáng)大，承壓能力強(qiáng)。引申含義“三觀正”，比如面對員工和老板的壓力，如果你只停留在吐槽和抱怨，而不是去想辦法解決，這個HR工作并不適合你。

2、Update：與時俱進(jìn)，跟上節(jié)奏，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。比如你所在公司如果要去掙90后的錢，然而你去看不進(jìn)去《小時代》，搞不清“二次元”世界，你可以考慮換一個平臺了。

3、 Morality：為人師表，言行一致，自控能力強(qiáng)。“你也許駕馭不了世界，但你一定能夠駕馭你自己”，確保自己在社交場合作出符合職業(yè)身份的事情。

4、Ability：精通業(yè)務(wù)，技術(shù)精湛，專業(yè)功底強(qiáng)。敢于做一個人力資源的“手藝人”，“鐵飯碗的真實含義不是在一個地方吃一輩子飯，而是一輩子到哪兒都有飯吃”。

5、 Normal：操作規(guī)范，行事嚴(yán)謹(jǐn)，風(fēng)控能力強(qiáng)。“小心駛得萬年船出海”，一不要嘗試以身試法，二不要在公司高壓線下裸奔。

五個小建議，首字母合成起來是human，希望HR伙伴們成為一個大寫的“人”。