據近日發布的《2015年廈門薪酬管理白皮書》顯示，廈門員工離職原因前三位為薪酬缺乏外部競爭力、個人發展前景、福利津貼等公司關懷。

而90后離職原因前三位：與直接主管不合拍，沒有存在感和價值感，薪酬缺乏外部競爭力。

其實不僅90后，“員工因公司而加入，卻因主管而離開”的說法也是十分常見。有人曾做過一次實驗，調查員工離職的真實原因，得到的反饋是這樣的：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

人才拋棄的不是公司，而是領導

按照一般的歸因習慣，人總是把不利現象的原因歸到外界。當員工辭職，直接領導說出來最常見的理由是，外面有人挖給的工資高，公司薪酬制度不行。但事實呢？

同樣一個公司，大量部門的員工都很穩定，而只有其中一兩個部門不穩定，不能簡單歸因為外部原因；甚至同樣的部門以前的領導帶的時候很穩定，換了個領導帶就不穩定，顯然不能簡單歸因為領導以外的外部原因。

就現實的情況觀察，會發現成熟的領導下面員工的離職率低，并且不會出現集中離職的現象。個性偏激或經驗不足的領導下面員工的離職高。

從公司管理的角度看，除了在工作崗位設計、員工培訓、績效激勵等多個環節做好外，非常關鍵的一個環節是直接領導環節。

作為用人部門的直接領導，應該主動采取措施防微杜漸：

1、招聘時注意員工搭配

當部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經驗的梯隊，員工素質有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。

曾有一個人數不多的部門同事有2、3個請產假的女員工，部門領導那段時間要瘋了。如果員工之間經驗素質都差不多，當提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問題在組建和發展過程中就要注意搭配和主動調整。

2、平時注意員工的需求和動向

有的領導只在意工作做得怎么樣，不關心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關注過員工是怎么想的。作為直接領導，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。

員工工作中的情緒，員工出現的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導和滿足員工的需求，等到員工提出來已經晚了；如果不能滿足，要早做打算準備后備人選。

3、批評員工或勸退員工注意火候時機

現在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。

另外，有一些領導對員工工作不滿意，啪啪當時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。

作為成熟領導，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機會讓員工成長，批評指導得掌握火候時機。如果真的要換，提前做好準備再立即換。