在通常情況下，我們對能力的認知，主要體現(xiàn)在與生活或工作相關(guān)的，很容易看出來的部分，可把這種現(xiàn)象視為趨利性能力觀，因為它只是從短期、實用、表面的角度去認定能力。

比如小羅，她是位程序員，在對她的工作評估中，我們往往總從技術(shù)層面去認定。然而，程序設(shè)計只是小羅的本職工作而矣，除此之外，小羅的書法一流、攝影專業(yè)，對于公司而言，在沒有需要進行書法與攝影時，小羅的這兩項只能被定為個人愛好與特長，但與能力無關(guān)。對于個人而言，這兩項也是小羅的能力，而且小羅準備十年之后，告別程序設(shè)計的工作，準備經(jīng)營個攝影書法體驗館。

又如小郭，他是位人力資源管理者,在人力資源理領(lǐng)域，他所表現(xiàn)出來的能力可圈可點，能力平平。但他的本性喜歡社交、喜歡活動、喜歡策劃，后把他調(diào)到市場部，雖然與他專業(yè)不相關(guān)，可表現(xiàn)得非常出色。所以對于小郭來說，之前的人力資源管理水平，只是當時的顯性能力，而他的市場策劃方面的能力屬于隱性的。但調(diào)整工作之后，這種能力的顯性與隱性便又正好對調(diào)了，只是這時把他擁有能力的優(yōu)勢全面展現(xiàn)出來。

再如小胡，他只是位專業(yè)的資深工程師，平時帶領(lǐng)小團隊，具有一定的管理職能，但該部門還有一位正職的管理者。于是小胡更多的能力體現(xiàn)于研發(fā)設(shè)計，在管理方面表現(xiàn)平平，但在與他交流時，發(fā)現(xiàn)他很有管理思想與方法，他的解釋是：既然一個團隊有專門管理者，分工不同，就不過多參和管理了，而集中精力從事研發(fā)。因此小胡的管理能力也是在某種未被啟用狀態(tài)下的隱性能力。

以上現(xiàn)象，并不是個案。針對500人進行半于能力的相對性調(diào)查分析，結(jié)果如下：

由上述圖表可以看出：有能力的人也許做不出好成績，有能力也未必都可以展示出來，愛好表現(xiàn)的人也是一種能力，擁有學歷、資歷的人并非一定有能力。

因此，能力存在相對性的特征，由顯性能力與隱性能力構(gòu)成，如下圖所示：

顯性能力

所謂顯性能力，就是指容易被人感知與認同的能力，比如成果能力、表現(xiàn)能力、累積能力、變現(xiàn)能力等：

• 成果能力：主要指因為已經(jīng)產(chǎn)出的成果或績效而被認可的能力。
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• 表現(xiàn)能力：主要指因為愛好表現(xiàn)、善于包裝而被渲染出來的能力，它可能是夸大事實，可能是投領(lǐng)導(dǎo)所好，也可能是盜取別人的成果。
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• 累積能力：主要指因為擁有好的資歷、學歷、好評、人際等效應(yīng)，而被認可的能力。
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• 變現(xiàn)能力：主要指把各種擁有的能力挖掘與發(fā)揮出來，變現(xiàn)為有效價值的能力。

隱性能力

所謂隱性能力，就是指沒有被發(fā)現(xiàn)、認可的能力，比如倒置能力、隱藏能力、低估能力、潛在能力等：

• 倒置能力：主要指因為沒有展示能力的機會，或者遇上失敗的經(jīng)歷與案例，而被人帶著有色眼鏡被否定的真實能力，事實上是很有能力的。
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• 隱藏能力：主要指因為他人類同能力的光環(huán)，而使自己同類能力顯得失色，一時間沒有機會脫穎而出的能力。
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• 低估能力：主要指因為沒有好的資歷、學歷、好評、人際等效應(yīng)，而被低估的能力。
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• 潛在能力：主要指雖然擁有但沒有被挖掘與發(fā)揮出來的能力。