用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。可見，企業有權自主分配工資和獎金。

進入12月份，職工們開始關心起年終獎的問題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是七上八下的敲小鼓。年終獎有的單位是人人都有份，就是多發1個月或兩個月的工資；有的單位的年終獎，既同企業經營情況有關，也會考查職工全年表現；還有的單位年終獎根本不透明，如民營企業經營者發的紅包。那么，年終獎是勞動報酬性質的工資性收入，還是用人單位的額外性獎賞，用人單位是否有權單方變更年終獎發放規則呢？

■事件：郵件通知變規則

職工離職4萬元年終獎沒了

2009年12月，魯明（化名）入職某品牌手機制造有限公司，從事手機軟件開發工作，并先后兩次簽訂了書面勞動合同，起初月工資約1萬元左右，后約定為2.4萬元左右。2014年3月，魯明自行離開公司，雙方解除勞動關系。2014年3月17日，魯明申請勞動仲裁，要求企業支付2013年年終獎、加班費等待遇。魯明稱，2013年的年終獎為10萬元，公司已經支付了6萬元，公司還應支付其差額4萬元。

公司稱，2014年年終獎發放規定已改變，并以電子郵件方式通知到職工，從2014年開始，公司的年終獎分兩次發放，2014年的年初（即第一部分）發放的金額體現的是員工工2013年的表現，第二部分年終獎是公司對員工在2014年效益的預期體現，預計會在2014年6月份發放。由于魯明在第二次年終獎發放前已經離職，故不符合第二部分年終獎發放的條件。公司無需向其發放第二部分年終獎。

勞動仲裁裁決，公司支付魯明加班工資、年休假工資、欠發工資合計約近6萬元，駁回其他仲裁請求，即未支持魯明要求補發4萬元年終獎差額的主張。魯明不服，向當地人民法院提起訴訟，提出公司支付4萬元年終獎差額等訴訟請求。

■一審：勞動合同未約定

單位有權定規則

一審法院認為，根據《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”可見，企業有權自主分配工資和獎金。本案中，公司與魯明雙方在勞動合同中并未涉及年終獎的問題，公司作為用人單位有權根據企業效益及員工的綜合表現等自主決定年終獎的發放金額、范圍及發放條件。公司對能夠享受年終獎的員工進行了規定，與年終獎的性質是相符的，沒有不妥之處。公司明確規定“年底獎金，對于取得3萬元以上的，公司會分兩次發放。第二次發放在第一次發放后6個月，如果員工仍在公司供職，方能取得獎金”。由于第二部分年終獎發放時，魯明已經離職，不符合第二部分年終獎發放條件。故公司辯稱無須向魯明發放第二部分獎金的主張，法院予以支持。

一審判決，公司支付年休假工資、加班工資共2萬余元，駁回其他訴訟請求。即，魯明請求判令公司支付2013年年終獎差額4萬元的請求，一審法院不予支持。

魯明不服上訴至二審法院，其認為年終獎當屬工資，郵件通知不合法，堅持判令公司支付其2013年年終獎差額4萬元等上訴請求。

上訴狀稱，年終獎的性質是工資的一部分，不能隨意拖欠或扣除，年終獎制度和與工資相關的事項應當經過民主程序方合法有效，公司更改年終獎發放方式的郵件通知顯然不合法。一審認定年終獎為10萬元，但卻認定年終獎屬于員工福利待遇，不僅沒有法律依據，而且與法律相悖，繼而認為企業對福利待遇的發放有自主權也缺乏法律依據。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》和《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，明確年終獎就是工資的一部分，并非福利待遇。

上訴狀還指出，作為工資的一部分，年終獎發放方案應當經職工代表大會或全體職工討論等民主程序，但公司未經民主程序、隨意變更年終獎發放條件，將一直以來都是一次性發放年終獎增加限制條件，剝奪了勞動者取得年終獎的權利。因此，公司郵件通知不合法，不能作為年終獎發放依據。

■二審：合理報酬已支付

額外激勵非工資

二審法院認為，雙方對年終獎的性質各執一詞。魯明認為年終獎是工資的組成部分，公司應當補發差額；公司稱年終獎主要根據公司經營情況和效益利潤發放，是吸引、留住人才的激勵手段，類似于福利。根據本案查明事實，評析如下：首先，雙方的勞動合同書中未約定年終獎，即入職當時公司并未承諾發放年終獎，公司也沒有關于年終獎的薪酬管理制度或文件，也就是說，年終獎并沒有納入雙方約定的范疇；其次，從勞動合同書約定的工資及發放工資情況來看，其工資收入與市場同行業的工資收入相當，即公司已經對魯明的日常勞動價值支付了合理的市場對價。除此之外的年終獎，并非工資的必然組成部分，屬于企業自主決定額外發放的收入范疇，公司可根據經營狀況、利潤情況及激勵人才的考慮，自主決定是否發放、發放多少，以及如何發放。這種激勵措施可以既面向過去，即對員工過去貢獻的肯定，也可面向未來，即對員工未來在職的鼓勵。公司按往年時間于2013年底向員工發送年終獎通知郵件，告知相關內容，在自主決定的合理范圍，應予尊重。因魯明不符合第二次發放條件，魯明訴該項上訴請求，本院不予支持。至于涉案10萬元年終獎已全額納稅，系用人單位與員工對稅收征繳的操作問題，不影響本案年終獎的定性與處理。原審法院處理并無不當，本院予以維持。

二審判決變更一審判決不當部分，判令公司支付年休假工資、加班工資等共計2.5萬余元，駁回其他訴訟請求。即二審法院也未支持職工要求公司支付4萬元年終獎的主張。

■提醒：權利、權益有區別

保護程度不相同

目前，年終獎主要有三種形式：

“有保證的獎金”：如不少企業普遍采用的13個月月薪或14個月月薪或更多，只要員工年底仍然在崗，無論個人表現，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝；

“浮動的獎金”：根據個人年度績效評估結果和公司業績結果所發放的績效獎金，通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎，但對每個人具體的績效評估結果，各個企業的處理方法不同；

“年終紅包”：通常是由（民營企業）老板決定的，沒有固定的規則，通常不公開。

對于第一種和第三種，通常沒有糾紛，容易引發勞動糾紛的是第二種。

年終獎是否是勞動報酬性質的工資收入，司法實務中一般根據實際情況來確定：有的單位每月只發很少的工資（生活費），年終時根據本人全年任務完成情況和企業經營狀況發放獎勵，這類年終獎相當于“年薪制”，是勞動報酬性質的工資收入；有的單位的年終獎是在正常工資之外發放的，比如本案中，不應認定為勞動報酬性質的工資收入。但是，民事活動應當遵循誠實信用原則，企業發放年終獎也理應遵循這一原則。

再者“權利”和“權益”是有區別的。權利是法律賦予權利主體作為或不作為的許可、認定及保障。權益指公民受法律保護的權利和利益。在本案中，取得勞動報酬是勞動者的法定權利，而在正常工資之外發放的年終獎，則應稱為權利上利益。人民法院對于“權利”和“權益”的保護程度、保護方法不同。職工與企業可以通過明確具體約定，并以書面固定的方式來化這類爭議。