杰.卡爾森來中國工作才剛剛三個月就遇到了他的第一個實實在在的管理挑戰，他必須開除一個人，但他很快地發現他的美國做法在中國并不那么湊效。

卡爾森為美國的一家家具公司在中國建立了產品供應鏈。他在上海成立了個辦公室，要招募70個員工。

他早就想好要以經營西方公司的方式來經營他在上海的新公司--建立一個有創造力的員工可以一起協同合作的工作氛圍。但是一位年紀稍大些在公司工作了多年的本土經理卻有別的想法，他主張按照中國傳統的管理方式也就是老板說了算來管理，卡爾森說。

兩人在管理方式上不斷地爭吵，最后卡爾森決定開除這個本土經理。卡爾森把這消息公布后，事情進展得還順利，但第二天那個本土經理又上班了。

“我問‘你怎么在這兒?’卡爾森回憶起，“他說他一向對公司忠誠，就算要被開除，他也應該工作到合同期的最后一個月。”卡爾森解釋說真沒這個必要，他有兩種方式可以賠付，但中國經理堅持上班。

這是卡爾森在中國碰到的許多情況的其中一件，在中國，外國經理必須經常全方位地調整他們的行事方式和做出的決定以適應中國的國情。

可喜的是來到中國的外國經理們都很快適應，只要他們愿意去發現中國文化的不同，加拿大蒙特利爾管理商學院麥吉爾大學管理系教授兼副院長斯巴魯.雷說。

雷說最重要的原因可能是中國人工作時間遠比西方人長，很多人采取24-7服務制，上班要早到，老板下班了員工還得加班幾小時。

很多初次發現這種工作情況的外國經理都會縮短工作時間，因為他們知道大量的研究表明過長的工作時間會影響生產效率，但是雷認為這種做法容易給職位較低的員工不好的印象，他主張采取漸進的方式來改變。

雷說：“作為經理你必須有好的印象，工作要像員工樣努力，慢慢得，你再來制定更合理的時間。“

雷還說：外國的經理也發現那些員工不會暢所欲言，中國傳統的文化認為員工只要做好你的分內事，對于有分歧的問題員工不會給出新的意見或者發表自己的看法。“這是一種根深蹄固的文化，如果你暢說欲言則會被認為沒規矩。”雷說。

不過由于外企制度的影響這種現象已經在改變著，另外新一代的年輕人也更喜歡標榜自己的想法。

在中國改變一個企業的制度常需要跟員工進行一對一的溝通，在多數企業員工傾向一起討論然后得出一個結論。通過與員工各自地交流能讓整個企業向前發展，或者讓員工的心智換發。

“管理上的好想法會讓你成為更好的經理，”雷說,"一旦你回到家，你會處理象處理公司事務來處理家事，相比之下其它的事情也會變得容易。

米莎.貝諾利爾發現在FireChat和Open Garden兩款應用軟件工作的中國軟件開發人員，他們允許手機用戶離線了還能聊天。貝諾利爾一年中會來中國七次左右并認為在中國成功執掌的秘密就是了解大部分員工基本信仰。

“這是個儒家社會，所以如果你想要在中國取得成功你就必須凡是以和諧來處理。”來著弗朗西斯科的貝諾利爾說：“你做地每個決定都要影響到其他的事，而且你必須總記著這一點。”

比如，外國經理太過強勢地排擠別人，或者太過高調地說出自己的反對意見這都是錯誤的。他會被認為很挑釁和有野心的人。

用一種更理性的接觸和思考接近中國員工后，外國經理會發現在任何一個地方中國的員工都是最勤勞的。拋開那些固有觀念，中國員工和西方的員工一樣正在創建協同合作的工作氛圍，貝諾利爾說。

“不久中國將會是創新領域的領導者，他們工作時間是歐洲和美國的兩倍，速度也達到了兩倍。”貝諾利爾說。

在中國工作生活了五年的卡爾森現在掌管著一家年銷售額達上億的耐斯林克家具公司，目前他居住佛羅里達州的奧蘭多，但他每隔幾個月都要來中國。

卡爾森在中國的經歷告訴他外國經理只要愿意去尊重和理解中國人的生活工作等各種方式就能成功。卡爾森在最初的那幾個月，雖然哪位經理最后被解雇了但依然讓他履行完他的合同。

按照西方的管理方式來處理上面那件事，強迫性地讓人離開會給其他的員工造成不好的影響，他最后的決定不僅讓團隊取得進步，同時卡爾森和那里經理還成了好朋友。

“生意顯然是關乎著利益，但也關乎著尊重當地的文化，”卡爾森說，“在中國做管理你會遇到很多的挑戰，重要的是你要找到方法來克服這些挑戰并讓事情順利進行。”