| 從前求職面試更多地被看成是候選人竭盡全力打動(dòng)未來(lái)老板的絕好機(jī)會(huì)。然而企業(yè)對(duì)高匹配度人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈，職場(chǎng)人士進(jìn)行職業(yè)選擇的態(tài)度越來(lái)越謹(jǐn)慎，求職面試不再是企業(yè)單方面考核應(yīng)聘者的程序。
面試官打量求職者的同時(shí)，求職者也在觀察面試官所代表的雇主到底有多靠譜。根據(jù)招聘顧問(wèn)公司華德士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的候選人認(rèn)為面試在很大程度上決定著他們對(duì)新老板的看法。這份名為《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》的白皮書(shū)還稱，67%的候選人會(huì)因?yàn)樵愀獾拿嬖圀w驗(yàn)而拒絕工作邀請(qǐng)。
《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》詳細(xì)分析了企業(yè)招聘過(guò)程中的扣分點(diǎn)，將這些扣分點(diǎn)對(duì)企業(yè)人才招聘的影響數(shù)據(jù)化，并提出了改善招聘效果的建議。
它的主要發(fā)現(xiàn)是：
1.
幾乎所有候選人對(duì)雇主的看法都會(huì)受面試過(guò)程影響
圖表來(lái)源：華德士《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》白皮書(shū)
99％的人認(rèn)為在他們形成對(duì)雇主的看法方面，面試過(guò)程的作用是重要的，或者非常重要的。參加面試時(shí)，面試官的面貌、辦公室的位置、接待區(qū)域的外觀影響著他們對(duì)公司的第一印象。也就是說(shuō)，對(duì)老板而言，招聘面試不僅應(yīng)當(dāng)是他們考察應(yīng)聘者的程序，也給了他們向候選人介紹職位、宣傳公司、并最終贏得候選人對(duì)新工作的認(rèn)可的機(jī)會(huì)。
2.
候選人比雇主更看重招聘團(tuán)隊(duì)和薪酬方案的信息
圖表來(lái)源：華德士《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》白皮書(shū)
因?yàn)槊嬖囀且粋�(gè)雇主與求職者雙向交流的機(jī)會(huì)，面試官向求職者提供有吸引力的信息十分重要。招聘雙方都認(rèn)為有關(guān)招聘職位的信息是面試交流的信息中最重要的，但是求職者認(rèn)為非常重要的團(tuán)隊(duì)和薪酬方案信息，雇主卻沒(méi)有那么重視。在面試環(huán)節(jié)中更多地提供這些信息，可以幫助求職者對(duì)所應(yīng)聘職位形成更全面的認(rèn)識(shí)，并讓他們?cè)诠ぷ餮s階段做出更明智理性的選擇。
3.
態(tài)度粗魯?shù)拿嬖嚬僮钭屓耸?/strong>
圖表來(lái)源：華德士《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》白皮書(shū)
面試過(guò)程中，94%的職場(chǎng)人士認(rèn)為面試官粗魯/不尊重的態(tài)度會(huì)令他們對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象，而77%的人表示面試官缺乏準(zhǔn)備的表現(xiàn)令他們失望。應(yīng)聘者會(huì)將面試官作為認(rèn)識(shí)企業(yè)的參考之一，粗魯、不準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)備不足的面試官絕對(duì)是減分項(xiàng)。
4.
候選人極少收到面試反饋
圖表來(lái)源：華德士《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》白皮書(shū)
求職者預(yù)期收到反饋的時(shí)間與雇主實(shí)際給出反饋所用時(shí)間的差距并不特別大。值得一提的是，通常求職者對(duì)在24小時(shí)之內(nèi)或者14天之后收到回饋不報(bào)太大希望，但有11%的企業(yè)實(shí)際上會(huì)在這兩個(gè)時(shí)間段向求職者提供反饋。或許是因?yàn)閷?duì)提供反饋的定義不一樣，高達(dá)91%的候選人表示未在面試后收到反饋，但是僅有44%的雇主承認(rèn)它們不提供反饋。
5.
過(guò)長(zhǎng)的招聘流程會(huì)造成人才的流失
圖表來(lái)源：華德士《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》白皮書(shū)
圖表來(lái)源：華德士《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》白皮書(shū)
過(guò)長(zhǎng)的面試流程會(huì)給求職者送去種種負(fù)面信號(hào)，他們會(huì)懷疑自己并非職位首選，降低對(duì)職位的熱情，或者將其視為公司效率低下的表現(xiàn)。在這期間，他們可能會(huì)因?yàn)榈却没蛘呤盏狡渌黲ffer而退出。企業(yè)也認(rèn)識(shí)到冗長(zhǎng)的面試流程會(huì)讓心儀的候選人流失。雇主應(yīng)該明白，最搶手的候選人往往收到不止一份工作邀請(qǐng)。如果公司總是發(fā)現(xiàn)他們新候選人因已經(jīng)獲得其他公司的錄取而拒絕他們的工作邀請(qǐng)，那么這家公司或許應(yīng)該重新審視下自己的招聘流程了。
當(dāng)然，職場(chǎng)人士不希望經(jīng)歷冗長(zhǎng)的面試流程是可以理解的，因?yàn)樗麄冃枰獮槊恳粓?chǎng)面試投入大量的時(shí)間和精力。然而，求職者也應(yīng)切合實(shí)際地去考慮問(wèn)題，理解企業(yè)作出決定常常需要花費(fèi)一定時(shí)間。可取的做法——在匆忙接受另一家公司的工作邀請(qǐng)前，請(qǐng)禮貌地與這家公司聯(lián)絡(luò)跟進(jìn)，了解自己處于面試流程的哪一階段以及下一階段應(yīng)該做些什么。
招聘流程扣分點(diǎn)都找到了，下面為BOSS們整理出了一些見(jiàn)招拆招的Tips：
打造良好的第一印象
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確保面試官準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，避免候選人在會(huì)議室中等待過(guò)長(zhǎng)時(shí)間；
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確保負(fù)責(zé)迎接候選人的前臺(tái)接待員始終專業(yè)且有禮，因?yàn)樗麄兪呛蜻x人最先接觸的人；
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在面試區(qū)域展示公司的資料、獎(jiǎng)項(xiàng)和獲得的贊譽(yù)，突顯公司的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。
掌握招聘職位的信息是面試過(guò)程的關(guān)鍵
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為面試安排足夠的時(shí)間，以便涵蓋所有領(lǐng)域并讓候選人可以充分闡述他們的經(jīng)驗(yàn)；
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盡管測(cè)試候選人時(shí)，向他們施加壓力來(lái)評(píng)定他們的抗壓能力很重要，但過(guò)于咄咄逼人或不友好的態(tài)度可能弊大于利。以禮貌的態(tài)度提問(wèn)有趣且相關(guān)的問(wèn)題很重要；
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候選人通常會(huì)為面試作大量準(zhǔn)備，他們希望面試官同樣如此。面試官應(yīng)對(duì)于招聘職位有足夠的了解，并詳細(xì)閱讀求職者的簡(jiǎn)歷，并基于他們的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)提問(wèn)；
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確保面試官與部門(mén)經(jīng)理之前有關(guān)于職位的深入交流。讓相關(guān)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的成員或經(jīng)理一同參與面試。允許第二人參與面試過(guò)程可以避免知識(shí)疏漏的可能性。
實(shí)施面試指導(dǎo)和培訓(xùn) 避免負(fù)面體驗(yàn)
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提開(kāi)放式問(wèn)題，以鼓勵(lì)候選人分享他們的經(jīng)歷，同時(shí)在面試前也為每個(gè)候選人準(zhǔn)備具體有針對(duì)性的問(wèn)題；
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永遠(yuǎn)不要在面試中承諾你可能無(wú)法兌現(xiàn)的事；
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盡可能多地提供有關(guān)招聘職位、所在團(tuán)隊(duì)、所屬公司以及公司福利等方面的信息。
務(wù)必在面試后向候選人給予反饋，及時(shí)通知候選人相關(guān)進(jìn)程
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