生活在互聯網+時代下的員工對傳統的人力資源管理方式提出了嚴峻的挑戰：員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理、得到認可，希望有透明簡化的環境以及情感表達等。這種挑戰所引發的對人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“游戲化”理念有很多契合之處。比如：均需要體察心理動機來設計目標吸引人員參與；均需要設計誘導式的元素來讓人員逐級深入；均需要尋找情感共鳴以期產生依賴。游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，無疑會大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。

1、游戲化思維的DNA

       什么是游戲化呢？它指的是將游戲中的元素、激勵機制、規則系統、反饋體系融入到工作情景中去，以此吸引、激勵人們參與工作進而引導人們行為模式的過程。其本質不是娛樂，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對人性的理解與設計過程巧妙融合后的產物。

例如由Pete Frates發起的極具游戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰”掀起了網民參與狂潮，短短幾周就為漸凍人治病籌款高達2.15億美元。

2、游戲化在HR管理中的應用

當游戲化被運用到人才管理領域的時候，就是將游戲機制和游戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核等相結合，進而激發員工個體的自我驅動力，改變其行為方式，推進工作。

                                                                                 招聘

企業中用工荒（尤其是一線員工）的窘迫日益明顯，而游戲的面世總是能夠很快地擁有眾多忠實的粉絲和不斷增加的用戶量。萬豪國際酒店便運用游戲能夠吸引人、粘人的機制，成功地在幾個月的時間里完成了招聘5萬名新員工的任務。他們在人氣較高的社交網站上開發了“我的萬豪酒店”的應用程序，此游戲將玩家分散到酒店的各個職位，比如：廚房、客房等，以此設置相應的崗位任務，玩家完成任務后，可以獲得積分并進入更難的任務或酒店的其他職位。這樣不僅解決了酒店用工的問題，同時減少了崗位培訓，降低了員工流失率，在很大程度上節約了用工成本。

培訓

企業中的員工面對培訓大都是不配合、不積極，學有所用更加少之又少，而游戲中的玩家面對任務的態度總是自覺自愿地進行修煉，提升戰斗力以待攻取難關。Uber為了解決司機學習城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費移動游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認為最快的路線。在結束了送客旅程后，游戲將會向司機展示最佳路線，并會根據司機選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎勵司機虛擬貨幣，同時還通過五星評級系統對司機作出評價，給予相應的額外現金，玩家可以使用虛擬現金將他們的汽車升級到豪華轎車或SUV，利用額外現金在城市的動態定價區域接客。Uber把培訓游戲化，不僅增加了司機學習的自覺自愿性，更是提高了學習的效能。

考核

企業中，加薪升級大都是上級或者人力資源管理部門說了算，存在著一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。而游戲中的考核，會用視覺化和數據化顯示出來，這種考核給玩家一種可控制感，類似于電梯門中的關門鍵，雖然無用但是可以對顧客產生安撫效應。盛大公司在企業內部推行經驗值管理模式以后，其員工像游戲中的人物一樣，每個人起初均有其相應的職級和經驗值，他們則通過“練級”提升經驗值，級別到了就會自動獲得晉升或加薪的機會。這種游戲式的激勵管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。

薪酬

在企業，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”，而游戲中的薪酬體現在目標完成的成就感上。而游戲的設計者為了拴住玩家，會多層次、全方位地設計目標，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。美國連鎖零售商塔吉特（Target）通過設計一款游戲巧妙地解決了這個問題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒有什么區別，但是他們的結賬速度卻是其他地方收銀員的5到7倍。奧妙之處在于，該企業設計了一種游戲，讓收銀員每結完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結賬時間在所有收銀員中的排名，排名和當日獎金額度掛鉤，日清日畢。此款游戲的設計改變了計薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結賬時間也大大縮短。

3、HR管理進行游戲化設置的核心機制

一是目標設置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉換成簡化的圖譜或話語體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸的誤差。

二是目標結果描述明確化。結果的設置要有明確的標識，這樣員工在實現目標的過程中才有準確的方向。

三是目標設置層次性，層層遞進。為什么“連連看”“憤怒的小鳥”看似簡單的小游戲，會讓人上癮呢？其中比較關鍵的原因在于它設置了恰到好處的關卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗，增加了控制感和成就感。企業中可以把任務分割成可計量的短期和長期目標，員工可以同時進行這些任務，并且和個人的獲利掛鉤，這是一個保持人們持續參與的方式。

四是目標實施進度清晰。員工最擔心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務進展到什么程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務，向管理層和員工反映任務進度。

我們在上幼兒園的時候，每天的進步都會得到老師的小紅花作為獎勵，這種獎勵無法用金錢來衡量，他更是一種認可，足以鼓勵我們明天變得更加努力、更加優秀。企業的員工也一樣，他們渴望得到及時的鼓勵以及明確的獎勵。所以要想讓員工在游戲化機制中表現越來越好，實時數據和定量基準是關鍵。員工的績效可以以進度條、點數、級別、經驗值、成就等形式表示，持續地進行測量、隨時有反饋，每天都能看到自己的變化和成長，這種定量化的實時數據的積極反饋較之以前的年度考核、年度績效等方式，增加了員工與員工、領導與員工之間的互動，同時也讓員工感覺到時時在被認可，會讓員工更加努力，更加愿意挑戰。

《游戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進行跟蹤，從與消費者的互動來評估反饋回路。分析人們對系統的反應可以客觀地告訴我們，系統是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關注和堅持。”游戲化設計時，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創新和活躍的原動力，可以調動員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。

        玩游戲是人類的天性，HR完全可以適應時代和員工的需求，充分地運用游戲化的思維模式和邏輯機制來激發員工的工作積極性，讓員工樂在其中，對工作愛不釋手。不過有人說，游戲和工作的最大區別在于游戲是想停就停，而工作不可以。所以HR不需要讓員工100%地像玩游戲一樣工作，只需要達到一定比例即可。如果能讓員工60%地愛上自己的工作，就算是偉大的企業了！