為了讓大家更好地厘清本文的閱讀邏輯，首先摘錄在微信圈看到的一段文字：“人一輩子學習大致由三大部分組成：一條是由書本上獲得。我們從啟蒙教育到基礎教育再到高等教育，還有工作后的長期閱讀，這歸屬于學習的塔基。第二條是實際工作中的感悟、短訓和自我修煉。此部分基本可以看到一個人到底能走多遠多快多穩，這也是自我學習最重要的一環，形成塔腰，起到承上啟下的作用。最后一條是高水平的交流，你選擇誰共友共事，選擇接觸誰學習誰，這是塔尖�！北疚木蛷倪@段文字開始，談談HR老妖如何修煉成仙。

人力資源總監煉成的塔基

一個優秀的人力資源總監必須要具備系統的知識學養。如何夯實這部分基礎，我的建議是：“三個一”，分三階段走。

第一階段：參加一個人力資源總監實戰課程，這是基礎部分。這部分的學習，要特別關注課程結構和師資構成。課程結構是否合理，是偏理論還是重實踐？是側重于策略還是重點在談技術？總監級別的課程結構應在把握大趨勢的前提下，適度理論突出實踐；重策略而非基礎技術。在師資構成上，最好是理論界大咖+咨詢顧問+500強企業在職HR總監。避免單一師資構成，比如清一色高校教授。

第二階段：進修一個MBA或EMBA課程，這是延伸部分。人力資源管理僅是管理的一個分支，通過MBA或EMBA的學習，能從管理的宏觀視角更為精準地理解人力資源管理，促進對人力資源管理及變革趨勢更為專業的把握。

第三階段：選修一個經濟學課程，這是提升部分。管理學回答的是“是什么？”，屬應用技術范疇；經濟學回答的是“為什么？”是揭示規律和本質的研究型學科。有經濟學的底蘊，更能把握管理的規律，無論是思路還是視野包括格局，都將對做好人力資源管理產生根本影響。

若能分三階段有序有目的的去規劃自己的學習生涯，將對提升一個人力資源總監的底蘊起到很大的促進作用。事實證明，沒有系統知識結構的人力資源總監，會碰上發展的瓶頸。而在學習的過程中，若不經系統規劃，漫無目的，東學一點西學一點的，除了浪費時間精力和金錢，實際上是收不到什么效果的。

人力資源總監煉成的塔腰

一個光有人力資源理論和實踐的人，是做不好人力資源總監的。一個優秀的人力資源總監，他過往的職業經歷一般是經過了銷售、生產、甚至技術等諸業務領域的摔打磨礪。懂業務加懂專業才有做好人力資源總監的基礎。

所以，人力資源總監在日常的工作安排中，必須有時間能深入到各業務部門，了解和熟悉各業務部門的業務工作，學會從業務部門的角度思考人力資源管理的問題，想明白如何做才能幫助到各業務部門提升績效。人力資源總監不走出人力資源管理部門，閉門造車，是造不出大家的服氣和認同，讓人力資源管理幫助企業創造價值也無從談起。

人力資源總監如何了解和掌握各業務部門的業務知識，“深入其中”是最為關鍵也最為有效的方法。職場人學習提升最有效的比例也自有公認，即70/20/10。70%來自于工作實踐，20%來自于別人特別是上級領導的指點和教導，10%來自于系統學習的投入。所以，一位人力資源總監若沒有時間深入各業務部門，幾乎無法了解業務，以至于人力資源管理思路曲高和寡，得不到眾人響應，最終落不了地而不了了之。

人力資源總監學習各業務部門的業務知識，除了深入各業務部門之外，研讀各業務部門出臺的相關政策、制度，了解文件及背后的要義，也是快速了解各業務知識的一條便捷途徑。

總之，在實際工作中的感悟和自我修煉是人力資源總監提升自己的重要環節，只有在懂業務的前提下，才能設計好人力資源管理的專業體系，也才能因此更好地服務各業務部門和企業，進而實現人力資源總監自身的價值。

人力資源總監煉成的塔尖

洞悉行業和專業的發展趨勢，并提前做好布局，這是一位優秀人力資源總監必須具備的基本素質。要把握趨勢的走向，人力資源總監僅把精力放在企業顯然達不到這個層次，久了，容易“坐井觀天”，眼界受限會導致思維受限。所謂講“讀萬卷書，不如行萬里路；行萬里路，不如高人指路”，所以，人力資源總監要能創造條件，多出去走走，參加一些高端、權威、專業的論壇或會議，以把握前沿思想，洞悉未來發展趨勢，特別是要多接觸行業內的高人。

高人一般有豐富的閱歷和扎實的專業底蘊，決定了他們敏銳的眼光和準確的判斷，通常困擾我們的難題，高人點撥立即就有可能“云開霧散”，瞬間豁然開朗，“聽君一夕話，勝讀十年書”。和什么層次的人交往，會決定一個人前進的速度及能走到什么高度。

經常邀各方高人泡泡茶，聊聊天，這應該成為一個優秀人力資源總監的工作習慣。

總經理是決定人力資源總監成敗的關鍵

人力資源總監要能有效地推進人力資源管理的各項工作，總經理的理解支持至關重要。人力資源總監的成敗，從某種層面上講，與總監和總經理對話時間的長短和深度是正比例關系的，總經理愿意坐下來聽總監長談，并且能深入談，工作幾乎成功了一半；相反，工作幾乎不可能有成效。所以，影響不了企業高層的人力資源總監，幾乎不可能成為優秀的人力資源總監。

當然，讓一個日理萬機的總經理愿意將時間花在總監身上，完全取決于總監的底蘊和高度。對話時，總監必然要知道企業的發展愿景，并將此與人才戰略關聯，準確知道企業的痛點和人才管理風險是什么？解決方案？推進過程中的障礙和化解策略？可借鑒的成功和失敗案例（別人如何做的）？做成了，對企業對行業的借鑒？等等。

總之，掛上一個人力資源總監的頭銜或許很容易，但要做好人力資源總監的角色并不容易，一句話：“自身要有扎實的底蘊，至上要能影響總經理，橫向要實現無邊界跨部門的協同，對外要能結識高人并于高人攜手同行”。這里說的每一條要實現它，其實都挺難。但知難不難，迎難而上，總會見到曙光。