“中國好聲音”自2012年至今，已成功舉辦三屆，第四屆也在如火如荼的進行。毫無疑問，這是一個非常成功的綜藝節目。它的成功，不僅可以給電視、電影界很多啟發，而且也可以給HR很多啟發。

啟發一：富貴當思原由 英雄莫問出處

不論年紀、相貌，僅憑聲音評判好壞，確實是一大創舉。它讓很多有音樂夢想、有才華而外在條件不理想的年經人找到了一條通往音樂圣殿的捷徑。就像“中國好聲音”第一季那英戰隊的張玉霞，聲音真的非常像鄧麗君很好聽，唱歌也得，故事也很感人。如果不是“中國好聲音”這個只憑聲音評判好壞的舞臺，中國樂壇上就少了一位真正有實力的音樂人。招聘就像導師們選人一樣，只要有才能能勝任這份工作就行，應聘者的長相、穿著、個人習慣、背景等都是次要甚至可以忽略的。我記得我們子公司之前有一個HRM，因為應聘者有狐臭就拒絕了一位優秀的工程師。工程師并不是代表公司的形象，也不需要代表去做公關工作，有狐臭對公司而言根本無關緊要。

啟發二：忘記簡歷 海闊天空

招聘求職中，簡歷就是人才的傳輸帶，讓HR了解求職者，給求職者展示平臺。在中國好聲音的第一輪盲選中，聲音成為唯一衡量標準。求職簡歷中最為重要的個人求職經歷，在這個舞臺上退居二線，不再影響導師的的第一判斷。之于公司招聘，這或許是一個很艱難的抉擇。也許您會疑惑，不看簡歷、不去了解求職者的工作經 歷，HR又如何獲得求職者的相關信息呢，畢竟公司招聘不是唱歌比賽？招聘重望、問，先看求職者整體的著裝打扮、個人簡歷，再通過詢問了解求職者的談吐、思維，從而判斷其是否適合本企業需求。筆者時常聽到、看到這樣的新聞：誰誰誰，面試的時候都挺好的，覺得很優秀啊，怎么一入職、正式上崗，就漏洞百出，怎么看也看不出面試時的優秀呢？這是否也是您的疑惑呢？在未來的招聘工作中如何避免招聘到這些實際能力有限的善于面試者？最佳東方認為，忘記簡歷，跳出簡歷的局限，將能獲得人才招聘的海闊天空。在初步篩選出合適人才后，公司不妨將面試環節設置為實際問題解決環節，給求職者一次機會展現其工作能力、應急處理能 力，同時，HR也可觀察其工作態度以及心理素質。腳踏實地的檢驗遠比紙上文字來的堅實可靠。

啟發三：選擇優秀的不如選擇最適合的   

HR在篩選簡歷的時候，肯定會遇到很多優秀的人才。公司招聘廣告中，往往有如“擇優錄取”的字眼，但是擇優錄取真的是最好的嗎？在我看來，并非如此。就拿 這季“中國好聲音”海歸女孩劉明湘來說，她的唱功也得，連三屆元老那英聽了她唱的《漂洋過海來看你》都說重新勾起了她對對首歌的情意，甚至因為唱的好，那 英還強迫汪峰也轉了身，這是史無前例的。汪峰也非常肯定了她的優秀，但是如果不是那英幫他轉，他不會轉。因為汪峰擅長的是搖滾與甜美細膩風根本不是一個套 路。這就如企業選人，不是說這個人足夠優秀就可以招來公司用，而是要綜合評估他是否適合這個企業、這個崗位。再優秀的人不適應企業文化，即使招聘進來了也 不能穩定的在企業中發展。所以擇優不如擇當。

啟發四：敢于挖掘和亮出自己的優點

“中國好聲音”除了其獨一無二的規則設定、學員精彩的表演，導師們爭搶學員時的唇槍舌劍也是節目的一大看點。為了爭搶好的聲音，導師們個個都爭相亮出自己 的優點。齊秦小哥的口頭禪就是“我搞音樂的時間比你們都久”，汪峰的口頭禪就是“想要搖滾就來我的戰隊吧”，那英的口頭禪就是“我是三屆元老，最熟悉好聲 音的游戲規劃，培養出了梁博這個第一屆冠軍”，楊坤的口頭禪就是“32場以及無數的哀兵政策“。

很多HR總是抱怨，我所在的企業規模不大、名聲也不響、給予員工的福利待遇也不突出，地域又偏怎么能招的到人。確實，這給HR招聘帶來了很大的阻礙，但是也并不意味著完全沒有辦法開展工作。記得曾經有一個HR給有講過這樣一個真實的案例。說他以前招聘過這樣一個質檢，在來公司面試質檢之前，在制衣行業呆了五六年，月薪一個月可以拿到8000-9000元。相對一個初中畢業的人來說，真的可以說是高工資了。但是她卻辭了這么高工資的工作，來電子行業做一個質檢員。一個月3500元左右，而且需要倒班。問她為什么，她說電子行業工作環境干凈，對身體沒有什么負擔。不像在制衣行業，雖然每個月可以拿到比較高的工 資，但是車間里面粉塵多而且長時間保持一個姿勢造成脖子、腰非常酸痛。所以并不是說你所在的企業沒有優點，在市場上沒有競爭力，關鍵是針對不同的應聘者， 找出他們在找工作時在意的東西然后結合本公司的實際情況，給予他期望的。我相信，總能夠吸引一些人的加入。

啟發五：選拔之后加培訓 職業規劃要明確

中國好聲音的好看，不僅僅是新穎的模式、四個導師毫無大牌的真我展示、導師之間人才爭奪的舌戰，還有打造未來巨星的噱頭。它一掃選秀節目的陰霾，告別以往選秀節目瘋狂造勢、激烈廝殺、無疾而終的命運怪圈，賦予選秀者一個明朗的未來。頻頻聽到某某選秀歌手、郁郁不得志而離世，頗令人扼腕嘆息。中國好聲音則將 選拔、培訓結合起來，為選秀者的成長、成功夯實每一個基礎。

日前發布的《2015中國薪酬白皮書》的調研數據則顯示，“90后”員工離職率整體偏高，這批職場新生代員工離職率達30%以上，高出平均水平5%.閃辭 的主因是缺乏發展空間。不可否認，行業招工不難，難的是留人。企業文化留人是后話，前話則是如何在入職培訓或者三個月試用期時留住人才。明確的職業規劃，是制勝法寶。80、90后員工，求高薪、求地位，更求發展。學學中國好聲音，在招聘時就放出公司為基層員工量身打造的培訓計劃以及職業發展規劃，并在日后的工作、培訓中仔細落實，相信，高流失率將會節節敗退。

在”中國好聲音“的舞臺上，四位導師是HR。在企業當中，每個HR都是導師。怎么選擇學員、怎么培訓學員、怎么用好學員、怎么留住學員，每個HR都應該向“中國好聲音”的導師學習。