導(dǎo)語：人才是21世紀最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。當前，企業(yè)的人才招聘問題備受關(guān)注，有效的人才招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)人力資源管理意義重大。

企業(yè)人才招聘中的問題與對策

眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的根基，人才招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。招聘人員的素質(zhì)將嚴重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。素質(zhì)好的員工，接受培訓(xùn)效果好，更可能成為優(yōu)秀人才;素質(zhì)差的員工，在培訓(xùn)及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓(xùn)成合格人才。因此，招聘不僅是企業(yè)補充人力資源的基本途徑，還有助于創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)形象的傳播以及企業(yè)文化的建設(shè)。

一、當前企業(yè)招聘過程中存在的主要問題

當前在企業(yè)實際招聘工作中，由于對企業(yè)體制、人員素質(zhì)以及對人力資源的認識程度等不同，出現(xiàn)許多難以控制的問題，導(dǎo)致招聘的效果不甚如人意。總體而言，屢屢出現(xiàn)的不盡如人意的招聘結(jié)果是由多方面原因形成的，但歸根結(jié)底有以下幾個方面：

1、 招聘工作缺少計劃性。由于企業(yè)內(nèi)部的制度還不夠完善，企業(yè)缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各種先進的技術(shù)應(yīng)用等，導(dǎo)致招聘工作沒有相應(yīng)的計劃與規(guī)劃，對招聘管理工作的重要性沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去對待。現(xiàn)階段我國正處于一個經(jīng)濟高速發(fā)展與社會快速轉(zhuǎn)型的時候，全國勞動力市場的形成以及社保等方面的規(guī)范，使得人員流動的趨勢加大。

2、招聘渠道缺乏多樣性。隨著信息化時代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣，如媒體廣告、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、與獵頭公司合作等，但是在實際招聘過程中，招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘還是企業(yè)目前最常見的招聘渠道。企業(yè)的人才招聘仍然在相對孤立的、封閉的信息狀態(tài)中進行，出現(xiàn)人才信息更新滯后，人才獵取信息面窄等情況，對提高招聘工作績效十分不利。

3、 招聘操作缺乏規(guī)范性。許多企業(yè)的招聘人員對招聘工作還停留在簡單地詢問應(yīng)聘人員的一些基本情況，填寫一些基本的信息資料的層面上。一些企業(yè)認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到空缺的崗位上就是招聘的全部工作。

4、聘后培訓(xùn)缺乏持續(xù)性。長期以來，企業(yè)的人力資源部承擔(dān)著企業(yè)人力資源框架的建立、補充與更新的作用，但是企業(yè)很少會針對人力資源工作人員進行定期及必要的培訓(xùn)。一方面，在招聘工程師、技術(shù)員、財務(wù)經(jīng)理等專業(yè)性較強的崗位時，招聘人員由于自身能力有限，對崗位職責(zé)沒有深入了解，無法把握人才的選聘要點，自然難以招聘到合適企業(yè)的人才。另一方面，招聘人員不僅需要具備專業(yè)的能力，還需要具備專業(yè)的素質(zhì)。有些招聘人員態(tài)度不夠誠懇，或者在招聘高層職位時沒有顯示相應(yīng)素質(zhì)，容易導(dǎo)致候選人才對公司造成誤解，不利于公司形象樹立。

5、招聘工作缺乏務(wù)實性。在大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)中，人才招聘經(jīng)常會遭遇裙帶關(guān)系問題，以及論資排輩、遷就照顧等情況，這些“人情關(guān)”或者習(xí)慣勢力及傳統(tǒng)觀念，都是企業(yè)在人才招聘中令人頭疼但又難以避免的問題，這就導(dǎo)致了企業(yè)在招聘工作不能做到聯(lián)系實際、實事求是。

二、推進企業(yè)人才招聘工作良性開展的對策建議

在市場經(jīng)濟競爭越來越激烈的今天，歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，如何廣納人才是各行各業(yè)有效競爭的手段之一。企業(yè)也已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性，并且對人力資源管理也提出了更高的要求。如何能針對企業(yè)人才招聘中出現(xiàn)的問題做出相應(yīng)的解決辦法，使之有效的提高招聘效果呢?以下將就上述問題，結(jié)合企業(yè)與市場環(huán)境等因素，提出下列幾點建議：

1、依據(jù)年度需求情況，制定完善招聘計劃

人力資源與企業(yè)所需的其他資源最大的不同點就在于它不是企業(yè)可以用錢在市場上隨時隨意購買的。符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更是要進行預(yù)先的統(tǒng)籌安排。制定企業(yè)的招聘計劃為企業(yè)人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

2、開辟多種招聘渠道，擴大人才選擇范圍

企業(yè)招聘人才的形式可分為兩種，一種是內(nèi)部招聘、另外一種是外部招聘。其中，外部招聘又可分為：應(yīng)聘者自薦、員工推薦、就業(yè)機構(gòu)推薦、廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘等。內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)的內(nèi)部進行招聘，但最大不足是并不能從根本上解決企業(yè)內(nèi)部人力資源短缺的問題。因此，在招聘方式選擇上應(yīng)該是以外部招聘為主、內(nèi)部招聘為輔。外部招聘的渠道有許多種，目前企業(yè)較常運用的是到當?shù)厝瞬攀袌鲞M行信息發(fā)布，在定期的招聘會上進行人才選擇。在這種形勢下，拓寬招聘渠道，擴大人才選擇范圍就顯得迫切而必要。

3、運用科學(xué)有效手段，真正嚴格招聘流程

一是招聘權(quán)責(zé)適當下放。人力資源部門的管理職責(zé)由提供從頭到尾的全面服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾�部門提供支持，使他們能夠合理、有效地實施相應(yīng)招聘計劃，從事務(wù)性工作中解脫出來的人力資源管理部門可以更多地去關(guān)注人才的篩選和錄用工作。

二是招聘內(nèi)容適當擴大。一些適應(yīng)性培訓(xùn)階段進行的工作應(yīng)提前到招聘階段進行，如讓即將畢業(yè)的學(xué)生到企業(yè)頂崗實習(xí)等，使應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境，了解企業(yè)文化，了解他們正在申請的職位的工作優(yōu)點缺點，從而避免招到不適宜企業(yè)的員工，縮短現(xiàn)實和員工預(yù)期的差距，并減少員工因工作環(huán)境不適宜而帶有的壓力。

三是招聘流程健全完善。所謂無“規(guī)矩”不成方圓，在企業(yè) “規(guī)矩”就是流程，對于招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。

四是規(guī)范招聘面試環(huán)節(jié)。面試的規(guī)范程度能影響到面試者對企業(yè)的印象，越是規(guī)范的面試，越容易讓應(yīng)聘者感覺到公司運作和管理的科學(xué)化和規(guī)范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進員工對公司發(fā)展信心和工作意愿。

4、嚴格招聘職業(yè)操守，完善人才競爭機制

作為一名招聘者，最基本的職責(zé)是遵守相關(guān)的職業(yè)原則，即在合適的時間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。應(yīng)對企業(yè)出現(xiàn)的“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡。把握選人的基本原則，客觀判斷，用心去做到合情合理、有理有據(jù)、尺度得體地選擇錄用符合條件之人。

三、結(jié)論

人是企業(yè)的根本，只有注重解決企業(yè)在人才招聘過程中的若干問題，才能獲得企業(yè)所需要的人才。所以，做到人崗匹配，崗位得其人，人事相宜，至關(guān)重要。 總之，企業(yè)人才招聘活動是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善企業(yè)招聘程序，提高招聘人員的素質(zhì)，建立有效的人才競爭機制，才能提高企業(yè)人才招聘工作的整體績效。