互聯網時代改變著每一個人的工作生活方式。

記得剛出校園踏上招聘這條路的時候，當時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批量面試，批量入職。不過現在想這么忙活估計是不太現實了。

時代在變化，特別是賣方市場到買方市場的轉變，意味著更多被動求職者需要我們花大量的時間精力去挖掘與連接，因為這部分目前不怎么看機會的群體，大多是績優與骨干人才，是公司發展產生加速度不可缺少的支撐。又因為移動互聯網時代一切都很快，你不夠勤奮不夠快聯系到這個人選，他就被搶走了。

所以越來越多的招聘汪們得走出固有的思維深井，走進目標群體去窺探他們是怎樣的一群生物，努力跟他們交流產生共鳴。這時候企業對招聘汪的期望轉移到了對優秀人才的連接、學習、與吸引。

以前是體力的較量，現在更多是腦力的角逐。一個聰明的招聘汪一定會想方設法，在人選有跳槽念頭的時候快速出擊，完成轉化。當然這需要人才連接體系的建立跟完善，包括招聘渠道的延伸，內外部KOL的培育跟激勵，人才地圖的繪制與落地等等。

一切也很開放，開放到不可思議的地步。以前招聘網站沒有這么普及的情況下，找高端人才幾乎全靠打CC，找個繞過前臺妹子的理由去接觸到這個目標人選。但是現在我覺得這種工作方式可以被淘汰了，因為在互聯網時代，找到任何一位人選的電話，并沒有多難。

雖說HR的入行門檻不高，但是真正做好的并不多。至少我認識的HR群體里面，做到頂尖的屈指可數。

我們講人才連接、人才池運營，從來不是一蹴而成的事情，需要長期的人才積累與互動。我經常跟團隊的小伙伴講，對于優秀的人才，千萬不要輕易放過（當然如果態度很惡劣的可以直接無視），雖然他這次不看機會，沒關系，加個QQ微信，然后把他手機號碼存入手機，這樣脈脈、領英就可以在讀取通訊錄的時候，自動把他的一度人脈、二度人脈、三度人脈都展示出來，然后再一個個的加，積累這個細分崗位的人才池。等他某一刻干的不爽的時候，在朋友圈一吐槽（請相信，不管對企業多么忠誠的員工，一年總會有那么幾個瞬間想跳槽），這個時候我們就可以“趁虛而入”了。這是我多年招聘工作的一個習慣，舉這個例子，是想告訴大家要有積累人脈的意識，一個優秀的人才身邊絕對有同樣優秀的朋友，這是社交屬性決定的，通過工具的使用，我們可以滲透到他的朋友圈，形成連接互動，在關鍵時刻往往能夠給你驚喜。

這里邊還有一層意思，招聘不是等你需要招這個崗位的時候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入職的效果。一個優秀的HR具備企業業務戰略嗅覺，能看到目前以及不遠的將來，公司需要什么樣的人才。這些都需要自己的預判，然后跟用人部門持續互動，才能從救火隊員的角色變成真正的業務partner。

所以在這個移動互聯網時代背景下，一名優秀的招聘汪應該把60％的時間都放在對外部市場人才的關注與連接上，30％的時間放在對業務需求的理解與協作上，剩下10％放在日常雜事上。如果你感覺一天下來很忙，但是不知道忙了什么，一定是時間管理出了問題。你可以每天早上九點半以前，把今天需要做的幾件事情跟預期目標寫在本子上，養成習慣，會有收獲。

說說“招聘專家“這件事兒

最近發現一個挺驚喜的現象，越來越多的企業都設置了“招聘專家”的崗位，并從一線公司里面招人。我曾經跟一位業界前輩探討過這個事情，為什么滴滴打車這樣的企業每個事業部都放一個招聘專家，需要解決什么樣的問題，以及需要什么樣的技能。

一方面，在人才搶奪戰中發揮重要作用的招聘汪，工作的價值得到了前所未有的重視，比如在阿里內部有運營專家，技術專家等等，說明越來越多的企業把招聘放在了影響公司發展的戰略地位。

另一方面，也對招聘的技能提出了新的要求

必須對招聘的各種玩法很熟悉

通過運營的方式去落地

通過數據的形式去呈現

加強雇主品牌建設

完成人才引進

招聘汪的進階

最近有個做招聘的朋友跟我吐槽，天天被公司內部各種流程各項雜事各種問題員工所累，好長時間沒有真正作為一條狼去獵食了。

確實是這樣，招聘汪從來都是企業網羅外部優秀人才的獵手，如果長期不出門打獵，信息會滯后，嗅覺會遲鈍，最終失去充當獵人的資格。

很多人覺得做招聘很辛苦，通常是沒有找到對的方法，沒有指導工作的好的方法論。

最近面試過幾個百萬獵頭，發現他們的共同特點是，對于空缺崗位會有饑渴感，不把坑快速填上心里很不爽，所以他們效率都很高，當然取決于一直以來的人才積累，他們每天都會接到高級人才的來電，說最近在看機會。其實你有多少求職者的電話簡歷并不重要，更關鍵的是有多少求職者存了你的電話。只有足夠多的求職者知道你的角色，信任你，并且能第一時間聯系到你，這些被動求職者是一座寶礦，當電話響起時，不費吹灰之力就有獵到蘿卜了。

還有，百萬顧問對于職位都很專注，對人才挖的很深。這個可以給我們招聘汪一點啟示，在找人方面，你是“盡力”了，還是“拼命”了，不深挖到想要的人才誓不罷休。

后者便是招聘汪的進階狀態。