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給職場女性維權的幾點建議

發布日期：2014-6-12 點擊次數：1018 次

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　　“金豬寶寶”、“奧運寶寶”加上最近風起的為避免被金融危機帶來的“裁員潮”席卷而催生“危機寶寶”，近年來，職場女性在邁出人生重要一步——升級為母親的同時，也出現了許多與單位間的紛擾。海淀法院對近期審理的涉及女職工權益的案件進行了整理分析，為職場女性維權提出幾點建議。
　　女職工依法享有產檢時間、產假、哺乳時間
　　安女士是某公司的業務員，因為生育2008年初休產假90天，但休假期間公司沒有向其支付工資，同時，因為公司沒有為安女士繳納生育保險，因此安女士因生育發生的醫療費用也不能報銷。安女士因此與公司發生糾紛。
　　女職工因為孕產期的工資和休假待遇與單位產生爭議是涉及女職工權益類案件中最為常見的一類。根據國務院頒布的《女職工勞動保護規定》，女職工享有九十天產假，產假期間工資照發;懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間;有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。但是這些規定在實際執行中可能遇到一些問題，特別是職工超出產假期休假的，雙方更容易產生爭議。
　　調整孕期女職工的報酬應符合法律規定
　　楊小姐是某軟件公司的職員，懷孕后公司對其績效考核工資核減了一千多元，理由是楊小姐的績效考核成績不及格，楊小姐為索要工資差額，與公司發生糾紛并最終訴至法院。案件審理中法院查明，該軟件公司對楊小姐的績效考核沒有合法依據，減少績效工資缺乏必要的事實基礎。
　　在特定工作崗位上的女職工在懷孕以后，可能會面臨一定困難，根據《女職工勞動保護規定》，女職工在懷孕期間不得被安排在正常勞動日以外延長勞動時間，不能勝任原勞動的，應在醫務部門開具證明的情況下減輕勞動量或安排從事其他勞動。因此，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并因此減少了工資報酬。需要指出的是，即使是為照顧女職工進行的工作崗位的調整，也必須遵從協商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更的，則需要有完備的管理制度作為支撐。
　　孕產期、哺乳期內用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與女職工解除勞動關系
　　王小姐是某房地產經紀公司的員工，因為懷孕后反映強烈沒有正常到崗工作，其所在公司便以王小姐提出辭職為由與其解除了勞動關系，王小姐因此與公司發生糾紛并最終訴至法院。由于公司沒有舉證證明王小姐提出辭職的事實，法院最終認定雙方的勞動關系依然存續。
　　根據《勞動合同法》的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系，勞動合同屆滿的，應順延到女職工孕產期及哺乳期滿。應該指出的是，如果用人單位與員工協商一致或者勞動者辭職的，法律并不禁止雙方解除勞動關系。不過在實際生活中，用人單位一般不會直接在孕產期或哺乳期內解聘女職工，雙方往往會因為休假、工作崗位調整等原因產生糾紛，從而引發勞動關系的解除。
　　生育產生的醫療費依法應予報銷
　　王小姐是某信息產業公司的會計，生育后因公司沒有為其報銷生育產生的醫療費用雙方產生爭議，經勞動仲裁委核算，公司應當為王小姐報銷符合生育保險報銷標準的醫療費近3000元。仲裁裁決作出后，公司對此表示認可。
　　根據《北京市企業職工生育保險規定》，北京市行政區域內的城鎮各類企業應當為與之形成勞動關系的具有本市常住戶口的職工繳納生育保險。企業未按照規定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。如果用人單位不遵守相關規定為女職工繳納保險費用和報銷醫療費等，雙方發生爭議的，要按照勞動保障部門核算的標準，由用人單位向勞動者予以支付。
　　法官建議
　　生兒育女對每個人、每個家庭都是一件大事，同時也是大多數女性職業生涯中必然面臨的一個問題，站在社會和用人單位的角度，生命的繁衍也是社會勞動力的延續和發展，是生產生活得以維系的必要條件，因此無論是社會、單位、個人，都要正視這個問題，并妥善處理好生育前后的各種事項。
　　一方面，用人單位要認真學習國家及北京市關于女職工權益保護方面的法律法規，規范單位考核管理制度，合理安排孕產期及哺乳期女職工的工作，不得為片面追求經濟利益而損害女職工的合法權益。另一方面，作為勞動者，女職工一方面要遵守國家的相關法律規定和用人單位合法的管理制度，另一方面也要及時適當的行使法律賦予的權利，維護自己的合法利益。同時，從政府和社會的角度，應該進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執行保護女職工權益相關法律規定的檢查和違法行為的懲處，確保相關立法得到貫徹執行。

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