孫女士2000年12月應聘至濟南某建筑公司，從事會計工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。去年年底，孫女士經醫院檢查發現懷孕。今年1月初，公司以勞動合同期已滿不再續簽合同為由，通知孫女士終止勞動合同。

　　女性由于生理的原因，在職場上往往收到很多限制，今天整理幾個案例供大家參考，女性朋友轉起來。

　　“隱婚”入職，單位有權解約嗎？

　　徐小姐應聘某公司職員職位，為達到應聘目的，她在填寫招聘表時，故意隱瞞了自己已婚的真實情況。在面試時，當主考官問及她有無婚史時，徐小姐回答“無”。雙方簽訂了3年期限的勞動合同，她的月薪為5800元。

　　去年6月15日，徐小姐因身體不適，經醫院檢查被確診為懷孕反應。公司得知此事后，決定解除與徐小姐之間的勞動合同。

　　在雙方協商無果的情形下，徐小姐向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。

　　仲裁庭審時，該公司特別強調，徐小姐的隱瞞行為存在兩個嚴重過錯和違法行為：一是徐小姐隱瞞已婚史的行為屬于法律上的欺詐行為，依照《勞動合同法》第26條的規定，雙方所簽勞動合同無效，公司有權與其解除勞動合同；二是違反了公司規章制度與員工手冊紀律規定，公司制度與員工手冊均明確規定“員工入職時應當如實填寫入職登記表，不得有任何隱瞞，否則公司有權解除勞動合同”。

　　盡管如此，仲裁委經審理后，依法支持了徐小姐的請求，裁決撤銷該公司與徐小姐解除勞動合同的決定，繼續履行雙方簽訂的勞動合同。

　　本來是徐小姐有過錯在先，而且，她在應聘時隱瞞已婚史，屬于法律上的欺詐行為，以欺詐行為訂立的合同，當屬于無效合同，公司似乎有權予以解除，但卻未得到法律支持，其理由主要有三。

　　首先，該公司招聘信貸員，要求女性條件為未婚，涉嫌性別歧視，《憲法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》都規定了婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權。因此，該公司招聘所設定的“女性未婚”條件違反了法律規定，屬于無效條款。那么，徐小姐的隱瞞行為就不存在違法問題。

　　其次，《勞動合同法》第42條明確規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內，用人單位不得解除勞動合同。國務院制定的《女職工勞動保護特別規定》更是明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育及哺乳降低其工資或予以辭退以及與其解除勞動合同或者聘用合同。”

　　再者，盡管徐小姐在入職時未如實告知自己的婚姻狀況，但遠沒有達到嚴重違反單位規章制度的程度，也未給單位造成經濟損失，同樣沒有達到《勞動合同法》第39條規定的 “嚴重違反用人單位的規章制度”的程度。

　　所以，該公司單方解除與徐小姐的勞動合同，依法不應得到法律的支持。（山東工人報一鳴）

　　勞動合同中無權約定女員工不得結婚

　　2010年1月，季某被濟南市某旅游公司招聘為導游員，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。該合同其中一條規定：“在合同期內，女性導游員不得結婚，否則公司立刻解除勞動合同。”季某對勞動合同的具體內容沒有細看，隨手就簽了字。2012年底，青春年少的季某談起了戀愛。2013年10月，在男友家里催促下，季某結了婚。當旅游公司得知此事后，遂以其違反勞動合同規定為由，于10月10日單方面解除了勞動合同。季某同旅游公司交涉未果，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求確認“合同期內不得結婚”條款無效，雙方繼續履行勞動合同。

　　仲裁委經審理認為，季某與旅游公司簽訂的勞動合同中“合同期內不得結婚”條款，雖是雙方自愿簽訂的，但實質上是對婚姻自由的變相干涉，不符合《婚姻法》的規定，屬于無效條款。但某一條款的無效，并不影響勞動合同其余條款的效力。仲裁委裁定雙方簽訂的勞動合同中“合同期內不得結婚”條款無效，雙方重新簽訂合法有效的勞動合同，期限不少于原勞動合同。

　　女職工懷孕期內 合同期滿企業也不能終止

　　孫女士2000年12月應聘至濟南某建筑公司，從事會計工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。去年年底，孫女士經醫院檢查發現懷孕。今年1月初，公司以勞動合同期已滿不再續簽合同為由，通知孫女士終止勞動合同。孫女士多次與公司交涉未果，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤消企業終止勞動合同的決定。

　　該公司辯稱，因勞動合同期滿，企業不再與孫女士續簽合同，所以可以終止勞動合同，對孫女士提出的要求不予同意。

　　仲裁委經審理認為，女職工在孕期、產期、哺乳期內的勞動權益是受到法律保護的，用人單位不得解除勞動合同。即使勞動合同期滿，企業也不得終止勞動合同，必須延續至哺乳期滿。《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。而第42條規定情形是：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依照本法的有關規定與勞動者解除勞動合同。同樣，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得與女職工終止勞動合同，用人單位應順延其勞動合同期至哺乳期滿。孫女士在懷孕期間，用人單位是不能與其終止勞動關系的，勞動合同期限應順延至上述情形消失。現在企業與孫女士終止勞動合同的這種做法，是與《勞動合同法》的規定相違背的。

　　最終，仲裁委裁決撤消該公司與孫女士終止勞動合同的決定，雙方恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。（金麗華）

　　女職工哺乳可以請假嗎？

　　蔣麗麗是一家私營企業的職工，2012年5月生育了一個女孩，休了90天產假后，于當年8月上班。由于孩子需要哺乳，而企業離家又不遠，蔣麗麗就打算讓家里請的保姆每天上下午帶孩子到單位，由自己給孩子哺乳。蔣麗麗把這一想法告訴了企業經理，同時申請每天上下午請假一會兒，以便給孩子哺乳。但是經理不批準蔣麗麗的請假申請，理由是國家沒有規定哺乳假，加上企業工作很繁忙，所以不能請假哺乳。

　　蔣麗麗所在企業的做法是錯誤的，應該批準蔣麗麗的哺乳假。

　　盡管目前國家的有關規定中沒有明確提出哺乳假的概念，但是卻規定了這方面的內容。國務院《女職工勞動保護規定》規定，有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間。企業不得在女職工哺乳期降低其基本工資。衛生部、勞動部、人事部、全國總工會、全國婦聯聯合頒發的《女職工保健工作規定》（衛婦發[1993]11號）進一步規定，嬰兒滿周歲時，經縣、區以上（含縣、區）醫療或保健機構確診為體弱兒，可以適當延長哺乳期，但是不得超過6個月。

　　從以上規定中可以看出：

　　第一，有不滿1周歲嬰兒的女職工，可以依法享有哺乳期，哺乳期期限即女職工產假期滿開始上班之日至嬰兒滿1周歲為止。女職工有經縣、區以上醫療或保健機構確診為體弱兒的，還可以再享有不超過6個月的哺乳期。

　　第二，哺乳假與哺乳期是緊密相關而又不同的兩個概念，哺乳假指的是女職工在哺乳期內享有的每天兩次、每次30分鐘哺乳時間以及在本單位內哺乳往返途中的時間。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳假增加30分鐘。

　　第三，女職工請哺乳假，算作勞動時間，企業不得減發基本工資。

　　第四，女職工離開企業回家或到其他地方哺乳，其在企業外往返途中的時間只能從30分鐘時間內扣除，不能另外增加。

　　本案例中，蔣麗麗所在企業以國家沒有明確提出哺乳假概念為由，不批準蔣麗麗的哺乳假，違反了國家有關規定，應該糾正其錯誤行為。