在企業日常用工管理中，因為調崗引發的糾紛不在少數，一類是因為員工不勝任現在的工作，這時的調崗往往伴隨著職位的降低還有工資的降低，我暫且稱其為縱向調崗。還有一類調崗是因為企業經營所需，在不影響工資水平的情況下，對勞動者的工作內容、工作地點進行調整，這類調崗，暫且稱為“橫向”調崗。

　　在企業日常用工管理中，因為調崗引發的糾紛不在少數

　　法律對于“縱向”調崗的規定是嚴格的，必須有足以認定“勞動者不能勝任工作”的證據，而“橫向”調崗亦需要遵循一些原則，才能實現企業的這種用工自主權，否則亦會陷入違法的境地。先看一個成功的案例：

　　張某系甲公司員工，合同中約定擔任輔助類崗位，實際擔任物流經理職務。2008年11月公司先以嚴重違紀為由將他辭退，被判撤銷辭退決定。但2008年11月以后未在上班，后公司郵寄崗位安排及報到通知書，調整崗位至輔助類崗位，人力資源經理職務，具體職責包括安排物流培訓等，待遇不變，地點從蘇州街變為上海，公司通知多次，其拒絕，公司以不履行勞動紀律、不服從公司管理為由解除。張某起訴，要求撤銷。

　　法院認為:一是合同約定張某擔任輔助類崗位，同時約定根據能力和表現可以調崗，二是兩個崗位都屬于輔助類，調崗在約定的范圍內。三原崗位編制已經滿了，所以調崗是合理的。

　　從這個案件中可以看出法院對于調崗考察了三點：一是是否為用人單位經營所需，二是有無對勞動者的不利變更，三是有無事先通知，合理解釋。（海淀法院）

　　可惜的是，并沒有在北京看到對于調崗原則的具體規定，但可以參考其他省市已有的規定。

　　如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條：

　　用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

　　 （一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

 　　（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

 　　（三）不具有侮辱性和懲罰性；

 　　（四）無其他違反法律法規的情形。

　　再如《浙江高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第四十二條：

　　用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

　　筆者認為上述調崗原則都是企業在調崗過程中值得參考和借鑒的。另外一個問題是調崗不僅涉及到工作內容的變更，也可能涉及到了工作地點的變更。

　　關于工作地點的變更，筆者認為首先考慮的是工作內容的特性。比如銷售人員，尤其是工作場所不固定，常需要負責某幾個區域，這種用人單位對員工工作地點的調整獲得認可的可能性較大，看一案例：

　　某銷售代表許某，約定工作地為山西，在山西不同的地方也確實工作，后變更為江蘇，現將工作地由江蘇徐州市變更為泰州市，許某不同意，認為對這邊市場部不了解，影響收入，但公司沒有降低其收入，法院認定了公司調整工作地點的合法性。

　　但有一些銷售，根據常人的一般認識，工作地點卻是相對固定的，比如商場的銷售員，他們的工作場所往往是在某一商場內，工作地點的變更常涉及商場的調整，這種調整不能像銷售代表那樣跨動很大的區域，除遵循上述工作內容的調整原則外，也要考慮對員工吃、住、行的影響。這種情況下公司可考慮對員工增加一些生活上的補貼等措施，方便員工繼續履行勞動合同，否則可能會被認定為違法。