今年的就業形勢，不少職場人都表示不太樂觀。但是職場上的人來人往還是如期上演。就像《圍城》里說的那樣，城里的人想出去，城外的人想進來。離職的員工到外面的世界上看了看覺得似乎也不是想象的那樣，又想起了老東家，想重新回歸的事例也不少。

　　案例：離職員工，后會有期還是無期？

　　對于離職員工，到底是后會有期還是無期呢？對于離職員工到底要不要重新招回來呢？作為HR需要做些什么呢？我們先看看兩個離職人員的小故事。

　　案例一：剛離職不到兩周的員工想重新回來工作。這位員工是位在公司工作6年多的老員工，日常表現和績效都不錯。但可能也是工作時間久了，覺得工作內容枯燥乏味，想換換新的感覺。過完年后就馬上決定離職選擇新的生活，員工之前計劃是和家人一起做生意，沒想到出現了問題。她覺得沒辦法，所以想回來繼續工作。HR在與員工溝通的過程中，已經明顯感覺到員工對之前沖動離職的后悔和自責。

　　案例二：已經離職一年了的員工想重新回歸，但期望是薪酬及職位和前任公司所提供的持平或提高。這位員工以前任職期間在各方面都表現出色，所有領導對其評價都很棒。但是就在公司剛剛晉升她之后，她提出了離職。原因是太累了，需要休息調整身體。當時HR部門也考慮了幾種替代離職的休假方案，可是她不接受，一心決定離職。后來休息了幾個月之后到新的公司工作。但在新的公司任職時間不到半年，員工決定離開并希望重新回歸我們公司。經過HR的溝通了解，才得知員工在休息了一段時間后找到的新單位，但發現外部公司的平臺和我們公司有很大差距，雖然提供的薪酬較高，但未能體現自己的價值。所以在考慮許久后決定再次回歸。

　　分析：

　　對于案例一，員工自身未做周全考慮，對自我的評估不足。在一個企業呆久了之后，覺得有點膩�？傆X得外面的世界很精彩，總想去看看。而且覺得趁年輕趕緊去看看，以后或許沒有機會了。所以還沒等自己想清楚就做了決定。其次理想很豐滿，現實很骨感。自己想象做打算想做的事情似乎很容易，真正做的時候發現很多都沒有準備好。當然有部分人也有從眾心理�？吹狡渌�人辭職，自己也被染上了辭職病。這種情況的人員也不占少數。針對這種離職時間過短又考慮回歸的員工，建議不考慮重新錄用。

　　對于案例二，傳統說法都是好馬不吃回頭草。但案例中的員工愿意回歸的主要原因是覺得對公司業務及人員都比較熟悉了解，而且對比了其他公司之后發現公司平臺的優勢較多，適合長期發展。還有一種經過外面的經歷，感覺自己有可以對原公司提出要求的資本的心理。就像案例中的員工，回歸的條件是期望自己的薪酬及職位和前任公司所提供的持平或提高。但實際情況是如果這樣操作，會打破內部的平衡，引發員工內部矛盾和問題。針對這類員工，即使是公司急需的人才，HR最需要把握好處理原則和底線，和對方講明公司的實際情況和制度要求，讓員工考慮成熟。

　　其實優秀員工愿意回歸是一種好現象，至少說明公司有吸引員工的核心競爭力。但如果任何原因流失的好馬都可以任意重新回歸，也會有可能給公司的管理造成一定的問題和困難。

　　那對待好馬想吃回頭草的情況，HR應該如何應對呢？

　　首先對于可以回歸的優秀員工需要制定相應的標準。例如，在離職時間上規定需要員工在離職半年或一年后方可提出申請，在績效排名上規定需要員工離職前一年的績效排名為前30%，在日常行為上規定離職員工在曾任職期間無違規、無職業操守問題發生等。對于員工回歸后，職位和薪酬的情況需要嚴格按照公司既有的制度和流程執行。

　　其次需要細致了解員工想回歸的原因和動機，最重要需要了解員工想回歸的具體原因，最想做什么，發展規劃是什么。當然還需要向回歸員工的上任公司了解員工任職期間的工作情況及日常表現。

　　還需要和員工溝通了解當時決定離職是如何考慮的，離職后做了些什么，是否和當時離職時考慮的一致等等。了解這些情況一定不能怕麻煩，要善于深入和員工溝通，需要肯下工夫花時間和想回歸的員工做深入溝通和面談，了解清楚對方的具體想法。千萬不要不好意思問出來。因為細致了解是對員工和公司負責。因為曾經有發生過再次回歸的員工重新入職不到一年又離職的情況。最終究其原因是重新回來后發現公司的實際情況與之前的不同，同時承受不了周圍的人異樣的眼光和壓力。所以對于想再次回歸的員工前期深入溝通了解非常重要。在和員工溝通的過程中，HR還需要主動介紹公司的現狀、發展狀況、崗位內容發生的變化，同時也需要告訴對方如果再次回歸可能會遇到的問題和狀況，思想上怎樣做好準備。

　　員工愿意選擇再次回歸，說明公司有吸引力和魅力。我們在歡迎優秀員工回歸的過程中更需要多些細心、多點耐心、多些引導、多點幫助，讓員工順利回歸。