以往，企業會把對員工的大部分關注都放在入職管理和在職管理上，想方設法在員工就職期間從工作、薪酬福利、環境、組織文化、員工關系、職業發展等多種途徑保留員工，延長其在企業的工作周期。然而，管理者必須面對一個殘酷的現實：無論企業做了多大努力去做員工保留計劃，也無法改變新生代員工愛冒險、隨性、喜歡“游走”在不同企業和行業的個性特征。面對一直呈現上升趨勢且在未來仍將延續的離職率，企業管理者需要用全新的視角審視離職員工管理，不能在給員工辦完離職手續后就“揮一揮衣袖”，從此和員工“作別江湖”。

從一定意義上講，離職員工群體是給企業帶來潛在收益的“人力資本”。

首先，離職員工的關系推薦可以成為企業招聘的渠道之一。目前，企業普遍陷入人才爭奪大戰，各類招聘技術和方法層出不窮。但是，筆者認為最有效的招聘方式是關系型推薦。由于離職員工熟悉原公司情況，了解原公司架構，更清楚原公司的用人需求和招聘標準，不僅可以用口碑加強現有員工的情感聯系，更可以吸引更多的優秀人才。由他們舉薦人選，一方面，可以令候選人了解該公司的招聘職位是否與自身能力匹配，以增強對公司的認知和好感；另一方面，企業可以通過舉薦者充分了解候選人的真實狀況，提高招聘的成功率，從而避免招聘雙方信息不對稱問題。不僅如此，目前招聘的信息發布渠道多傾向于微信、微博等垂直傳播方式，再加上離職員工的垂直傳播，更容易獲得直接效果。

其次，對那些進入職場后首次離職的員工來說，其離職行為可能包含個人認知等諸多因素，如成就感較低、工作量太大、薪酬水平較低等。當其離開第一家公司進入社會尋找新工作，或進入其他企業就職后進行實際對比時，才會認識到之前的種種不滿實際是自身認知偏差所致，因此，會有不少員工希望回到原公司。如果公司保持開放心態，愿意重新雇用此類離職員工，其所花費的招聘成本會比招納一名新人的費用少很多，不僅如此，經過“風雨洗禮”后，離職員工對公司的忠誠度會比新進員工更高，工作效率也會比此前更高，并且能夠較快適應工作崗位。

第三，離職員工可以成為公司管理制度的檢視者和建議者。離職員工有多段就職經歷，會更客觀地告知公司其管理制度中存在的問題，為公司現有制度提出中肯建議，甚至可以告知公司現有員工的真實想法，便于公司掌握情況并完善現有員工的保留工作。

最后，離職員工還可以為公司帶來新的行業知識和市場資訊。如果與已離職員工保持一定聯系，待其到同行企業或甲方企業就職時，就能在一定程度上幫助原公司及時了解行業新趨勢、新技術，掌握客戶的需求變化。

意識到以上優勢后，明智的管理者無疑會致力于保持和維護公司與離職員工的良好關系。特別是對專業服務外包型企業來說，離職員工往往會跳槽到甲方企業，從咨詢顧問或者客戶經理，搖身一變成為公司的現有客戶或潛在客戶。如果公司與離職員工保持聯系，當這些“前員工”的個人事業得到發展，需要咨詢或外包服務協助時，他們的首要推薦對象很有可能是原公司。這樣，公司可以通過離職員工提高市場美譽度，加強雇主品牌影響力，為市場開拓帶來潛在而可觀的收益，同時大幅降低成本，并使合作關系保持穩固和持久。同時，也可以避免員工“揭老底”，用“爆料”方式給企業形象帶來傷害。