日前，北京市總工會發布工資集體協商三年行動計劃。該計劃聲稱，企業集體協商每年應不少于一次，對于拒絕應約或故意拖延工資的企業，上級工會將約談企業負責人。

　　為何引入集體協商工資？

　　在勞動者和雇主存在著天然的矛盾面前，利益爭訴就成了勞資沖突中永恒的旋律。特別是勞動者在享受企業發展蛋糕時，利益分配常常存在不公平待遇。例如，企事業單位管理層與普通職工工資水平相差懸殊。

　　集體協商工資就能漲嗎？

　　同時，無論是初次分配，還是再分配，居民收入都出現了較為明顯的偏差。在初次分配領域，勞動者收入尤其是中低級勞動者收入增長過于緩慢。而再分配領域，部分財稅政策導致了財富的逆分配，本來應該縮小收入差距的政策反而導致了差距的擴大。

　　此外，由于體制原因，行業、區域之間收入差距也不斷擴大。以金融行業為例，獨有的壟斷性使得從業人員可以獲得更高的工資。相反，在一些市場較為激烈，非正規就業人數規模較大的行業，其從業人員收入明顯偏低。

　　更為重要的是，政府主導下的發展路徑，實質上就是優先資本路徑。該路徑進而導致了親資本、疏勞工的分配格局。引入集體談判制度既是對制度經濟的修正，也是破解矛盾高發期不穩定因素的有效利器。畢竟，集體談判最大意義是重建溝通機制，解決各方利益訴求。且國外經驗表明，集體談判制度已經成為世界公認的調節勞動關系的有效機制和國際慣例。

　　集體協商沒有固定的模式

　　盡管集體談判制度已經成為調節市場經濟下勞動關系的準則和慣例，但卻并不存在一種標準化的普遍適用的集體談判模式。也就是說，集體協商的談判模式各個國家都在遵循本國國情。

　　不過，由于集體協商參與的主體結構，無外乎工會、雇主以及政府，因此主體結構中誰主導進而出現差異。日本的集體談判主要在企業內部進行，即談判在企業工會與企業資方之間進行。德國則主要以行業級談判為主，也即為談判在行業工會與雇主協會之間進行，企業中的工會或職工委員會一般不參與。而在美國的集體談判中，由于勞資雙方組織結構都比較分散，導致其談判形式與其他西方市場經濟國家明顯不同。一般來說，主要采用單一工會與單一雇主進行談判的方式。

　　目前我國也在積極探索適用于本國國情的談判模式。例如以政府主導的沈陽模式，工會主導的武漢模式，還有工人倒逼的南海模式等。但是每種模式均存在缺陷。政府用行政手段強制性迫使雇主妥協，這種強加給雇主的或者強給于工人，是否扭曲了兩個主體間的意愿？政府又是如何定位的？工會推進模式的約束性則不強；而工人倒逼模式，相當于工人與雇主間的對抗，這極容易制造矛盾。

　　集體協商能漲工資嗎？

　　從北京總工會發布的三年行動計劃來看，未來重點還是發揮企業工會的作用。但是，由于代表著勞動者的企業工會與企業管理者大多是附屬或依附關系，這注定其參與談判的能力將大打折扣。特別是當發生勞動糾紛時，工會管理者解決思路往往是壓倒一切。

　　非國有企業即使有工會，其組織力量也比較薄弱，不具備集體協商的“對等的能力”，因此也就無法改變其經濟條件。同時，在法律體系不完善的背景下，集體談判所帶來的結果可能并不能為勞動者帶來真正的保護，諸多談判的結果恐怕只是流于形式。

　　即便工會有一定的討價還價能力，在中國目前的勞動力買方壟斷的宏觀市場背景下，拿多少錢與老板協商，也無疑是天方夜譚，工資集體協商雖然是國際上普遍采用的一種決定工資的方法，但是，在中國境內如果工會還是政權、企業管理結構中附屬組織，如果他們仍保持著與各類資方利益一致，工資集體協商就只能是道炫目的彩虹。

　　結語：集體協商濟是市場經呼喚的產物。該制度雖然對提高勞動者的利益有較大幫助，但并不意味著勞動者的工資就立即上漲。

                                                          (濮陽人才網王偉轉載）