職場是一個競技場，它是個人才智發揮的重要場所，所謂團隊的成員，應該主動去展現自己的優勢，讓領導去發現和挖掘，然后形成團隊優勢。作為團隊的領導者，主要工作應該是讓下屬意識到自己所擁有的資源和能力，然后激發其工作積極性，形成工作動力和成就感。如果每個人都把自己身上的積極因子奉獻出來，匯集到一起，就能爆發出極大的團隊能量。

　　積極心理學在溝通方面，特別提出“建立發展積極溝通技巧和建立緊密人際關系力量”的應用落點。早在1997 年，積極心理學研究者Lynch 教授就指出：溝通問題是指不能有效進行深入而有意義的交流和溝通。同時還提出，對組織而言，組織中健康的交流溝通有助于相互依存、協同合作，最終引導組織健康發展。

　　在溝通中，如果溝通一方出現一副要爆炸的姿態，另一方自然會通過條件反射形成自我保護殼，這個保護殼會將外來信息隔絕在殼外。這也是為什么上司越是對下屬工作不放心，越是干預，最后結果卻越是不佳的原因。

　　溝通是雙方的一種心理博弈和感受。溝通者在獲知情況后，應該站在對方的角度體會對方的感受，相信下屬或同事此刻也正在因為犯下的錯誤而內疚。從而在感受了對方處境之后，做出冷靜的應對方法，和下屬、同事共同面對困難，做到在小問題面前恨鐵不成鋼，在大問題面前感同身受。

　　我在多年培訓和管理經驗中發現，團隊隊長大多數都具備良好的溝通特質，尤其表達能力尚佳。如果借鑒積極心理學的應用思路，這對提高團隊管理中的積極力量將會起到幫助。那么，應該如何做到用人心溝通呢？

　　先情感后講事，建立信任是基礎

　　積極溝通是建立和維持良好的人際關系的關鍵因素，溝通中90% 的成效取決于對方對你的信任。當下屬或是同事工作出現問題的時候，我們要做的不是去一味指責，而是采取“同心反射”的方式，對對方的感受（焦慮而不信任）進行感受層次的理解，這是形成優秀團隊的前提條件之一。這樣做的結果就是過去不快的事，通過這次交流得到初步化解。信任得以有基礎。

　　幫助下屬，幫助自己

　　目前90 后員工是職場的主力軍，他們屬于新生代的年輕員工。從職場生涯來看，都屬于“職業前期”，工作核心能力（包括責任感）基本上還屬于建立階段。從積極溝通角度來看，下屬暴露的問題、狀況和危機都不僅僅是個別的，而是以點帶面的。這是一個給予下屬提升管理能力的新命題、新挑戰。需要提升自己，完成從業務型管理到素質型管理的轉型。幫助下屬就是幫助自己管理角色的積極認知：“角色積極行為表現—角色積極期望—角色積極評價，”這就是一個積極自我溝通的過程。

　　管理者應該賦予管理角色更多的積極認知：管理是通過他人完成工作，追求共同的成果，這個過程就是要承擔挫敗，承擔風險，調動士氣，積極主動制訂應急計劃，而非消極抵抗，令團隊績效下降。

　　發掘優勢的探尋術

　　在積極心理學研究中，積極的溝通才能帶來積極的關系。如果我們一直都是用“消極”的溝通，也會導致“消極”的關系。消極溝通往往以問題出發，把缺點放大，用指責作為主要語調。我們需要學習一個新技術：發掘對方優勢，給予正面關注。職場是每個人優勢發揮的重要陣地。下屬優勢必在，只是需要管理者去發現。當下屬逐漸意識到自己的資源和能力，就能激發其工作的成就感，動力也就有了。管理者首先要建立優勢詞匯表，因為這是很多人已有詞匯中最缺乏的，然后帶著真誠、贊賞的態度多應用在下屬身上。同時，多關注下屬的小的積極思維和積極行為的改變。當然，對消極行為并不是坐視不管，而是客觀分析，而非橫加指責。簡單而言：多贊賞、少指責，多關注、少干預。如果能夠認同積極心理學的觀點，多鼓勵贊賞，給予支持，下屬把事情做正確了，自己少勞心，就能有更多的精力提高自己。

　　引發下屬思考辦法

　　積極心理學有一句重要的言論：靠自己成功的人，才最有自信和動力。當員工陷入無助的時候，幫助其擴大積極的體驗，讓員工自己找回行動的主控權和自主性，才能從本質上解決問題，提升能力。我們可以在工作中不斷提升傾聽和理解感受的溝通能力，給予下屬一個傾訴的空間，如果下屬希望聽到建議，那么要注意“提點而非亂點”，最好是給出間接建議，而非直接建議。間接建議是指給出一個可能性、參考性和選擇型的意見。

　　如果我們每個人在工作上和家庭中，開始逐步改善自己愛給直接意見的溝通方式，就能引發對方對解決點的自主思考，增強處理能力的信心。溝通首要是人心，積極溝通能促進員工自我成長、增強工作效能以及實現團隊的共同目標。