雖然《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假有明確規(guī)定，《職工帶薪年休假條例》還規(guī)定了相關(guān)處罰措施，但目前執(zhí)法監(jiān)督并不到位，處罰力度不夠，鮮有用人單位因不落實帶薪休假制度而受到處罰的案例。

　　HR如何跟老板落實帶薪年休假制度

　　小張是一家民營企業(yè)的人事經(jīng)理，看著3月21日國家出臺的《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中第（五）條規(guī)定：切實保障職工休息休假的權(quán)利。完善并落實國家關(guān)于職工工作時間、全國年節(jié)及紀(jì)念日假期、帶薪年休假等規(guī)定……小張嘆了一口氣，前幾天還為帶薪年休假的事情被老板狠狠批評一通，現(xiàn)在再把這個規(guī)定告訴老板不是又去找罵嗎？不告訴老板又有點失職，下面是小張?zhí)岢龅囊蓡枺?/span>

　　1、其他企業(yè)帶薪年休假執(zhí)行情況到底如何？都是嚴(yán)格按《職工帶薪年休假條例》條例規(guī)定做的嗎？

　　2、公司有帶薪年休假，但有的員工沒有責(zé)任心，常常休年假影響工作，該如何辦理？

　　3、老板對勞動法律不夠重視，作為人事經(jīng)理該如何和老板溝通？

　　1、其他企業(yè)年假執(zhí)行情況到底如何？都是嚴(yán)格按職工休息休假條例規(guī)定做的嗎？

　　筆者個人認(rèn)為中央的文件是風(fēng)向標(biāo)，正所謂缺什么就加強什么。要求切實保障職工休息休假的權(quán)利，其實就是當(dāng)前職工休息休假的權(quán)利沒有得到切實的保障。據(jù)人社部的一項調(diào)查顯示，目前帶薪休假落實率約為50%左右，落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關(guān)、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、外資企業(yè)，而一些民營企業(yè)、中小企業(yè)落實起來相對較差。其實國務(wù)院已四次提及落實帶薪年假的問題，據(jù)專家預(yù)測2020年我國有薪年假或可真正落實。

　　為什么國家三令五申的休息休假政策就是無法落實呢？個人認(rèn)為原因主要有以下兩方面：

　　一：企業(yè)的逐利性和職工的弱勢地位，是導(dǎo)致帶薪休假難落實的主要原因。企業(yè)的人力成本不斷上升，用人單位尤其是中小企業(yè)希望通過減少員工帶薪休假時間來降低成本，因而不愿主動落實帶薪休假。職工因個人謀生需要或害怕失去工作，往往也不敢主動維護(hù)自己的休假權(quán)益。

　　二：執(zhí)法監(jiān)督和處罰力度的不足也是導(dǎo)致帶薪休假難落實重要原因。雖然《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假有明確規(guī)定，《職工帶薪年休假條例》還規(guī)定了相關(guān)處罰措施，但目前執(zhí)法監(jiān)督并不到位，處罰力度不夠，鮮有用人單位因不落實帶薪休假制度而受到處罰的案例。

　　當(dāng)前關(guān)于帶薪休假執(zhí)行不一，有的企業(yè)別說年假，連周末時間都沒得休息。有的企業(yè)雖有年假，但卻缺斤少兩，比如明明工作滿一年的有年假，卻規(guī)定滿三年的才有。明明全員都可以享受，卻規(guī)定只有管理層有。明明年假有5天，卻只給3天或更少。但也有極少一部分企業(yè)，年假比國家規(guī)定的更長，條件更加寬松，這也是由企業(yè)的用人戰(zhàn)略及管理理念來決定的。絕大多數(shù)企業(yè)只按所在公司司齡來計算是否可以享受帶薪年休假，不承認(rèn)其他公司的司齡。真正切實遵守按國家規(guī)定執(zhí)行年假的可能比50%這個數(shù)據(jù)更少，別忘了當(dāng)前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)都是中小民營企業(yè)。

　　2、公司有年假，但有的員工沒有責(zé)任心，常常休年假影響工作，該如何辦理？

　　執(zhí)行年假的企業(yè)，確有少部分員工以休年假是自己權(quán)利為由，往往不顧當(dāng)前工作的情況而要求休年假。比如正在出貨緊張期或企業(yè)忙碌期，有的員工提出要休年假。還有些企業(yè)年假有規(guī)定必須在某一時間點前休完，于是很多員工平時不會去休，在時間點快到之前紛紛提出休假，影響公司的業(yè)務(wù)正常開展。筆者認(rèn)為主要還是企業(yè)文化及管理制度方面的問題造成，員工本身并無錯，有假就休，不休白不休，不可能讓它白白過期作廢。因此建議企業(yè)文化及管理制度方面著手，建議如下：

　　一：建立“以奮斗者為本”的企業(yè)文化。很多時候員工放棄休假往往是因為工作原因，如果企業(yè)沒有獎勵和鼓勵奮斗者的文化，那么就是讓奮斗者吃虧，企業(yè)的發(fā)展依靠的是奮斗者，必須讓奮斗者感覺奮斗是值得的。有的企業(yè)，員工因工作放棄休假，不但得不到上司的鼓勵和認(rèn)同，相反同事們都笑他傻，這樣的企業(yè)文化，只會讓員工在企業(yè)和個人利益沖突的時候，優(yōu)先選擇個人利益。員工能不能奮斗靠覺悟，管理者則必須要有這個覺悟方可擔(dān)任管理職位。

　　二：從年假制度方面下手，盡可能減少年假對工作造成的影響。比如：規(guī)定年假工作代理制度。比如將年假與法定假日綁定在一起統(tǒng)一處理。比如：在公司淡季要集中安排年假休息。比如：考勤制度規(guī)定員工平時事假須優(yōu)先沖抵年假。比如：對于因工作情況無法在年假休息截止日前休假的員工可以延后休息。

　　3、老板對勞動法律不夠重視，作為人事經(jīng)理該如何和老板溝通？

　　有句話叫具有冒險精神的人方可做老板，事實上大多數(shù)企業(yè)老板都具有冒險精神。因此，對于人事經(jīng)理經(jīng)常提到勞動法律風(fēng)險，老板并不是不清楚，只是根據(jù)他的判斷，他選擇了冒險而已。很多時候，冒險往往帶來的是回報，特別是當(dāng)前勞動法律法規(guī)并不完善，執(zhí)行并不到位的情況下，冒險往往讓老板得到的回報遠(yuǎn)大于風(fēng)險。比如不買社保，冒的風(fēng)險相當(dāng)之大，但是企業(yè)不買，則可以馬上獲得短期回報，減少費用的開支。如果老板運氣好，員工不告，政府不查，也無員工出工傷，那么他確實賺了。即使出點小工傷，比起龐大的社保費用，老板還是賺了。

　　筆者認(rèn)為作為人事經(jīng)理，應(yīng)是勞動法律法規(guī)方面的專家，同時也應(yīng)是老板勞動法律法規(guī)方面的參謀。專家似乎容易做，熟悉理解法律法規(guī)，知道按標(biāo)準(zhǔn)如何做就行了。參謀則不易，不但要懂法，而且要能權(quán)衡利弊，從企業(yè)長短期利益方面綜合考量，為老板提出可行性的建議方案。專家的回復(fù)永遠(yuǎn)是法律方面是這樣規(guī)定的，不遵守就會如何如何。參謀的回復(fù)是法律是這樣規(guī)定的，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)是這么執(zhí)行的，當(dāng)?shù)貓?zhí)行情況是這樣的，根據(jù)企業(yè)的情況建議是這樣的。老板不喜歡一個人事經(jīng)理只會告訴他這不行那不行，卻提不出一個可行的方案或提出一個企業(yè)根本無法執(zhí)行的方案。

　　老板對法律不重視很正常，但是沒有老板對企業(yè)利益不會重視，如果將法律和企業(yè)的利益結(jié)合起來，站在企業(yè)利益的角度給老板來講清違反法律的后果，和老板算一算守法及違法的成本，那么，自然老板就更愿意坐下來仔細(xì)研究你提出的相關(guān)建議。

                                                          （濮陽人才網(wǎng)王偉轉(zhuǎn)載）