前兩天跟一位企業(yè)的CEO閑聊，聊著聊著就說起了招人——這似乎已經(jīng)是最近跟每個(gè)創(chuàng)業(yè)者閑談時(shí)都避不開的，不是在開頭，就是在結(jié)尾;又似乎已經(jīng)成了每個(gè)CEO心中隱隱的痛，這種痛能被貼上各種各樣的標(biāo)簽：“找不到合適的人啊兄弟”，“人聊下來還不錯(cuò)但能不能跟現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)配合好”，“好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀又適合的，待遇談起來是個(gè)拉鋸戰(zhàn)啊”，“缺個(gè)給力的HR幫我把招人的事迅速搞定”……

　　我想說的是，既走上了創(chuàng)業(yè)這條路，除了業(yè)務(wù)搭建，商業(yè)模式探究，招人這事還真是路途上各位老大們避不開的一座山。沒有快速穿過的方法，開山的方法論還是有一些，我拋些磚希望能砸到點(diǎn)上，助你鋪路：

　　【關(guān)于招人的責(zé)任】：創(chuàng)業(yè)公司CEO必須親歷親為，特別走心，責(zé)任在自己身上，不能都假手于人;可量化的標(biāo)準(zhǔn)參照大概是：公司起步階段CEO起碼一半的時(shí)間花在招人上;到了公司A輪融資縮減到三分之一的時(shí)間，之后逐次遞減;

　　【關(guān)于招人的核心競(jìng)爭(zhēng)力】：依然是CEO。俗話說的好：組建不了好團(tuán)隊(duì)的CEO就不是好CEO，而作為一個(gè)能讓人放心委身與你的CEO除了做的事情本身靠譜以外，個(gè)人魅力必不可少，“勾搭”的資本包括感召力，可信度，公正，有熱情，視野眼界有高度有廣度等等，當(dāng)然如果你顏值高，那也是極好的;

　　【關(guān)于初始團(tuán)隊(duì)】：CEO一定要特別重視初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，那十幾號(hào)人決定了整個(gè)企業(yè)的文化，是否能長(zhǎng)成棵大樹，全看最初埋下了什么種子;

　　【關(guān)于薪酬談判】：初創(chuàng)階段的CEO在挖取高薪的高端人才時(shí)，不要給太多選擇，我的建議是化繁為簡(jiǎn)，就二選一：要么高薪酬，要么高期權(quán)。候選人做出的選擇其實(shí)也是你可以判斷這個(gè)人的一個(gè)依據(jù)，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說最重要的還是要快速move，如果兩項(xiàng)都沒選就揮一揮手，再見亦是朋友，繼續(xù)找更適合的。

這里有一些關(guān)于招聘的建議：

花更多的時(shí)間去做招聘

　　絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來不花足夠的時(shí)間在招聘上。在你搞清了發(fā)展遠(yuǎn)景并且找到了可行的商業(yè)模式之后，你可能就應(yīng)該開始花三分之一到二分之一的時(shí)間來進(jìn)行招聘。這聽起來有點(diǎn)兒瘋狂，因?yàn)槟憧偸怯谐�多的工作要去做，但是招聘永遠(yuǎn)是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。

　　你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時(shí)間去看人，獲得那些有潛力的候選人對(duì)你的公司的垂青，并且和所有來面試的人去面對(duì)面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前，創(chuàng)始人CEO 應(yīng)該親自面試每一名候選人。

在最初的時(shí)候，投入精力進(jìn)去

　　說到花時(shí)間，在你開始招聘之前，應(yīng)該花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)這個(gè)職位所要做的事情。如果你不懂得這個(gè)職位的職責(zé)，獲得合適的人才會(huì)非常非常困難。典型的例子是一個(gè)黑客 CEO 決定雇傭一位銷售 VP 因?yàn)樗�不想花太多時(shí)間在銷售上。事實(shí)上，這一點(diǎn)兒也不管用，他應(yīng)該親自去做一下這件事情并且從細(xì)節(jié)上去了解它。只有在此之后，他才能在董事會(huì)上說服大家為什么要招聘這個(gè)人來做這件事。　　

找那些聰明的、高效的人才

　　對(duì)于某個(gè)特定的角色總會(huì)有一些相應(yīng)的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠(yuǎn)是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則;結(jié)果往往是，這些招來的人在早期的創(chuàng)業(yè)公司根本不管用(他們可能無法做任何有用的工作)。幸運(yùn)的是，聰明而高效的人士往往不難找到。

　　和那些候選人去聊他們到底做過些什么。嘗試去問他們關(guān)于自己最令人印象深刻的項(xiàng)目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時(shí)間的，或者上個(gè)月他們完成了哪些事。瞄準(zhǔn)一個(gè)具體的領(lǐng)域深入地去問，并且搞清楚你的候選人到底做了什么：在一個(gè)成功的項(xiàng)目里取得成績(jī)是非常簡(jiǎn)單的。去搞清楚他們是通過什么方法去解決你所關(guān)心的有關(guān)于這個(gè)職位的具體問題的。

　　如果你在查詢了相關(guān)資料以后提出了正確的問題，這通常會(huì)給你一種高效的良好感覺，并且你將能夠在一個(gè)小時(shí)的交談的最后階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時(shí)學(xué)不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時(shí)候感到無聊了，那就更糟糕了。一個(gè)好的面試通常感覺像一場(chǎng)交談，而不只是提問和回答。

　　請(qǐng)記住在一家創(chuàng)業(yè)公司里，你雇用的任何人都更可能在接下來的三到六個(gè)月內(nèi)從事一項(xiàng)全新的工作。應(yīng)該要找那些聰明并且高效的人才。

讓人們來感受角色而不只是給他們一個(gè)面試

　　這是我想要給出的最重要的戰(zhàn)術(shù)性建議。通常就算面試之后，大家也很難知道到底一起工作起來會(huì)是怎么一個(gè)情況，但是如果一起共事過一陣子，這就變得非常簡(jiǎn)單了。

　　如果可能的話(這幾乎總是可能的)，在你正式雇傭他之前，讓他和你一起工作一兩天;你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發(fā)者，讓他為一些真實(shí)但是不重要的項(xiàng)目寫幾段代碼。如果是面試PR職位，讓他寫一段媒體發(fā)布稿，并且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款，并且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報(bào)酬。

　　到此為止，關(guān)于和這個(gè)人一起工作會(huì)是怎樣的情況或者這個(gè)人到底有多么勝任這個(gè)角色，相比單純的面試，你將獲得更確切的感受。并且，他也將獲得在你公司工作的切身體驗(yàn)。

關(guān)注那些能找到這些候選人的正確渠道

　　基本上，這個(gè)討論會(huì)歸結(jié)于“盡量利用你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”。即使夸張十倍也不過份，我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認(rèn)為你能認(rèn)識(shí)這么多人，請(qǐng)不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機(jī)會(huì)成功，也絕對(duì)值得。

　　我所知道的所有偉大的創(chuàng)業(yè)公司都比一般人想象中花更長(zhǎng)的時(shí)間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創(chuàng)業(yè)公司則總是為自己的懶惰找借口。

　　當(dāng)你雇用了某人，一旦你確信了他就是那個(gè)對(duì)的人，你應(yīng)該請(qǐng)他坐下來，把他的名字寫入到那些你希望雇用的人的名單里。你應(yīng)該努力去把這件事情做好。

　　經(jīng)常地，為了找到最棒的人才，你必須主動(dòng)出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個(gè)比較困難的問題是你應(yīng)該怎樣從熟人圈里去勾搭：我不認(rèn)為我對(duì)此有很棒的答案。一個(gè)朋友說，“勾搭是硅谷最流行的關(guān)系形式”。

　　不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區(qū)。對(duì)于身在灣區(qū)的你來說，這個(gè)建議非常正確的;很多很多人想搬到這里來。把候選人的挖掘作為一項(xiàng)長(zhǎng)期投資來進(jìn)行：你甚至可能現(xiàn)在就需要花一些時(shí)間在跟一些你將來一年都不會(huì)具體談?wù)摀Q工作的人進(jìn)行交流。

　　利用你的投資人和他們的人際網(wǎng)絡(luò)去尋找候選人。在你的投資人郵件列表里，讓他們知道你需要雇傭哪種人。

　　順便提一句，如果我準(zhǔn)備投入到為創(chuàng)業(yè)公司雇傭人才的行列里，我將會(huì)試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流，因?yàn)槟钦娴墓苡谩Ｎ腋�喜歡那種能讓我看到我公司的每個(gè)人怎樣與一位候選人發(fā)生人際關(guān)系的服務(wù)，這樣的服務(wù)能幫助我公司里的成員去搜尋人際網(wǎng)絡(luò)(LinkedIn可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發(fā)者)。　

畫一個(gè)大餅，不要去擔(dān)心這個(gè)大餅會(huì)不會(huì)畫過頭

　　要雇傭到優(yōu)秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什么這個(gè)工作比其他機(jī)會(huì)更重要?在你為其他事情費(fèi)心之前，畫大餅去激勵(lì)人們可能是你為了組建一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)所能做的最重要的事情。

　　作為一個(gè)創(chuàng)始人，你會(huì)假設(shè)每個(gè)人都像你一樣為你的公司而感到興奮。可事實(shí)上并不如此。你需要花非常多的時(shí)間來畫大餅激勵(lì)他們。

　　如果你畫了一個(gè)不錯(cuò)的大餅，并且很擅于去推銷它。你可能會(huì)雇傭到一些能力過剩的優(yōu)秀員工。不用擔(dān)心，在一個(gè)快速成長(zhǎng)的創(chuàng)業(yè)公司里，他們很快會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的能力并不一定充分去適應(yīng)這些挑戰(zhàn)。

你應(yīng)該利用你的董事會(huì)和你的投資人來幫你接近候選人

　　一旦你決定你想要雇傭某人，馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報(bào)對(duì)象(理想中也包括CEO)應(yīng)該嘗試任何可能去接近這個(gè)候選人，盡量每天和他交流一次。

雇傭那些你喜歡的人

　　在Stripe，我相信他們把這稱為“禮拜天測(cè)試”：如果你想跟這個(gè)人約會(huì)。你會(huì)不會(huì)希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對(duì)正確的公司文化來說是非常重要的。我?guī)缀鹾苌倏吹竭@樣的情形：一個(gè)我不喜歡的候選人同時(shí)又是非常合適的候選人。我只想招聘一次，而這是一個(gè)錯(cuò)誤。

　　那就是說，就算你還是想要一些多樣化的價(jià)值觀，你還是需要一些不變的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：比如誠(chéng)實(shí)，聰明等等。根據(jù)具體情形，你可能還會(huì)需要更多。

設(shè)立一套公司文化和價(jià)值觀用來作為招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　花多些時(shí)間來搞清楚你的公司文化和價(jià)值觀到底是什么?(互聯(lián)網(wǎng)上有一些非常棒的案例)。盡量保證整個(gè)公司的每一個(gè)人都知道他們的價(jià)值觀是什么并且深信它。每一個(gè)你雇用的人都應(yīng)該符合這種公司文化和價(jià)值觀。

　　Andrew Mason 說過：“價(jià)值觀是用來使個(gè)人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創(chuàng)始人會(huì)去做出的，同樣的決定(比如說：’用戶增長(zhǎng)’相對(duì)于 ‘用戶滿意度’哪個(gè)更重要)。”

　　把你的價(jià)值觀奉為信條。用這些價(jià)值觀來篩選候選人，如果他不符合你設(shè)定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，就算他再優(yōu)秀也不要雇傭他。我們需要多元化的觀點(diǎn)和不同的個(gè)性特點(diǎn)，這是好事(比如在你的團(tuán)隊(duì)里，你會(huì)同時(shí)想要一些書呆子和一些運(yùn)動(dòng)員)，但是創(chuàng)業(yè)公司的價(jià)值觀的紊亂是極其糟糕的。

　　有一些人太執(zhí)著于自己的價(jià)值觀，他們可能會(huì)背棄你設(shè)立的價(jià)值觀;你可能最后不得不開除掉這些人。

　　順便說一句，在早期創(chuàng)業(yè)階段，盡量避免招募遠(yuǎn)程辦公的員工。因?yàn)槲幕�始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個(gè)人都在同一個(gè)地方工作。　　

不要去妥協(xié)

　　在創(chuàng)業(yè)公司啟動(dòng)的時(shí)候，你總是會(huì)急迫地需要一些人，所以非常有可能你會(huì)去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個(gè)特定的任務(wù)給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協(xié)。一個(gè)隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補(bǔ)并且可能導(dǎo)致公司夭折的危險(xiǎn)。失去一個(gè)機(jī)會(huì)，延遲推出一個(gè)產(chǎn)品，或者其他任何損失也比雇用了一個(gè)平庸的人要來的強(qiáng)。

　　最棒的人總是會(huì)吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里雇用了一個(gè)平庸的人，整個(gè)情況就很難逆轉(zhuǎn)了。

在福利上大方一些，但是一定要有股權(quán)激勵(lì)

　　在創(chuàng)業(yè)初期，你也許在幾乎所有方面都非常節(jié)儉。但是給予優(yōu)秀人才的待遇是一個(gè)例外。

　　但是在你慷慨的時(shí)候，千萬要注意要特別給予股權(quán)激勵(lì)。理想情況下，你最好付給應(yīng)聘者稍稍低于市場(chǎng)價(jià)格的工資，但是卻要有非常慷慨的股權(quán)激勵(lì)。“有經(jīng)驗(yàn)”的應(yīng)聘者通常有比較高的個(gè)人工資，而且有時(shí)候你可能需要付出更多報(bào)酬，但是記住偉大的公司通常不是由經(jīng)驗(yàn)豐富的人創(chuàng)造的(一些特別領(lǐng)域特殊的角色可能是例外。)

　　說完這話我肯定會(huì)被噴死，但這絕對(duì)是正確的戰(zhàn)略選擇：如果你希望有一個(gè)高于市面水平的工資，請(qǐng)速速去大公司工作，而不要去想什么期權(quán)。

　　理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那么緊張的恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬。期權(quán)就更難掌握了，但是一個(gè)不錯(cuò)的方案是前20位應(yīng)聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權(quán)。對(duì)一家狀態(tài)還不錯(cuò)但是并沒有完全開始爆發(fā)的公司來說，我見過的一些粗略的數(shù)字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權(quán)，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動(dòng)差別是非常大的。

　　偶然地，一家非常成功的 YC 公司對(duì)幾乎所有的工程師們都有一個(gè)扁平的工資結(jié)構(gòu)，而且它看上去挺不錯(cuò)。這個(gè)工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作并且相信股票將非常值錢。這種愿意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創(chuàng)業(yè)公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠(yuǎn)比在其他地方拿高工資來得高的高的回報(bào)。這還不算上他們的工作環(huán)境將會(huì)大大地好于后者。

　　你可能需要學(xué)會(huì)去做一些妥協(xié)。學(xué)會(huì)去談判，總之，為了雇傭某人，魯莽地去打破你的待遇結(jié)構(gòu)是非常糟糕的，這些流言會(huì)流傳出去，而每個(gè)人都會(huì)變得非常灰心。

對(duì)危險(xiǎn)保持警惕并且相信你的直覺

　　在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因?yàn)樗麄兂３Ｒ馕吨�那個(gè)家伙也許無法勝任在一家創(chuàng)業(yè)公司里工作。比如，過于在乎他的身份是一個(gè)信號(hào);過于關(guān)注一些諸如“我的組織里到底會(huì)有多少報(bào)告”之類的事情是一個(gè)更嚴(yán)重的信號(hào)。你會(huì)很快對(duì)這些事情產(chǎn)生一種感覺，不要對(duì)這種感覺視若無睹。

　　如果你有難以名狀的感覺說不想要這個(gè)人，那就千萬別要這個(gè)人。

永遠(yuǎn)開放招聘職位

　　不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業(yè)，而不僅僅是在你突然想要一個(gè)人來填補(bǔ)空缺的時(shí)候才想到去做的事情。在這個(gè)過程中，有一些并不是在預(yù)料之中的;如果你發(fā)現(xiàn)某些人非常適合某些角色，但是那個(gè)角色你可能在未來兩個(gè)月里并不需要，你仍然應(yīng)該馬上雇傭他。

快速開除

　　我?guī)缀鯊膩頉]有見過一個(gè)菜鳥創(chuàng)始人能夠做到足夠快速的開除;我也幾乎從來沒有遇到過一個(gè)創(chuàng)始人在幾年之后仍然學(xué)不會(huì)快速開除。

　　你幾乎不可能保證你的雇傭是100%正確的。當(dāng)這明顯是一個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著“會(huì)變好的”之類的不切實(shí)際的幻想，不如早點(diǎn)讓相關(guān)人員快點(diǎn)分道揚(yáng)鑣。當(dāng)你遇到一些你必須讓他走人的人的時(shí)候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個(gè)月，這在他的簡(jiǎn)歷里幾乎不算什么重要的經(jīng)歷。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個(gè)家伙不太行。

嚴(yán)格制定一些雇傭程序

　　讓你團(tuán)隊(duì)里的所有人參與到?jīng)Q定是否雇傭他們面試的人的行列里來，并且寫下他們的想法。如果過程中產(chǎn)生了誤會(huì)，這會(huì)對(duì)之后的反省來說非常有用。在面試者離開后，和整個(gè)面試團(tuán)隊(duì)做一個(gè)簡(jiǎn)短的私下的討論將非常有用。

　　讓員工帶著候選人外出用餐。堅(jiān)持要讓每個(gè)人都準(zhǔn)時(shí)并且為面試做好充分準(zhǔn)備。保證每一位候選人離開時(shí)帶著對(duì)你公司的積極良好印象。

　　好好安排：應(yīng)該專門有一個(gè)人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)整個(gè)面試流程，保證每一個(gè)你想問的每一個(gè)話題都被問到了，當(dāng)面試結(jié)束后，召集所有人一起討論，等等。并且，制定一個(gè)關(guān)于怎么決定是

　　否雇傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意?

　　記住，盡管你團(tuán)隊(duì)里的有些人很擅于做他們手頭的工作，但是這并不代表他們會(huì)是好的面試官。教會(huì)大家怎么去當(dāng)一個(gè)面試官非常重要。

不要隨意招聘

　　許多創(chuàng)始人招聘只是因?yàn)檫@活兒看起來很酷，還有人們總是會(huì)問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時(shí)候工作得更棒。花時(shí)間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動(dòng)總是值得的，并且團(tuán)隊(duì)能小則盡量小。

　　不要因?yàn)檎衅付�招聘。招聘�?yīng)該是一個(gè)沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。