非常關鍵的一點，大家應該留意：問你的人具體是誰？

初面面試官(HR 部門的人，可能是招聘主管或經理人力資源總監、HRBP*)：他們在最初的用意往往是想打聽市場行情，在用人部門確定后，往往是想能省點就省一點，到底也算自己的業績呢；

終面面試官(用人部門主管或經理、總監，直至公司老總、副總等)：他們比 HR 單純一些，只要在部門預算之內，還能用得起，就愿意挑最好的人用；

獵頭顧問：雖然她們不是面試官，但可幫你可坑你，情況復雜，我放在后面講。

*HRBP 在大型外企很厲害哦，如果面試遇到，敬請留心。

(What is an HR Business Partner?

The Difference Between an HR Business Partner & Just HR)

下面根據不同的場合，我提一些建議：

如果你是通過直接應聘走到面試環節——

有的雇主會進行薪資驗證(稅單、勞動合同、原公司蓋章的薪資證明)，有的不會。即使你已知不會，我建議你也不要虛報，說謊會有麻煩；應對大體上可分兩種：

實話實說：可展開各項福利和軟硬環境、前景等等，不是光是薪資。這種回答很穩妥，如果對方要你，不出意外的話，開給你的薪水會按市價適當加成(我的了解，大致范圍在 15%~35%)。

拒不回答：我說過，你和面試官在合同簽訂之前是完全平等的(當面試官問「你有什么要問我的嗎」時，應該問什么？ - 顯微無間的回答)，所以，問是他的權利，拒絕或回答也是你的權利。需要提醒的是，你可以強勢，但不能生硬，而且應以其他的有效反饋或者引導來替代。我舉三個例子：

我以自己為例，曾經有一場和總經理的面試，結尾是這樣的：

-- 你現在的薪水是多少？

-- 很低，不好意思說。因為之前公司給我出學費念了書，簽了兩年 service contract，前后被拴了四年，工資被壓低了。

-- 那你為什么覺得我該付給你很多薪水？

-- 因為工作性質改變了，也因為我改變了。

-- 那你有什么要求嗎？

-- 我只請您考慮一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家過來需要一定決心。

結果，一周后，我看到 offer 上的數字，是我當時在上海工作的 4 倍。

以我朋友為例，他前幾年在職時也曾經四處面試，他也經常被問這個問題，大多是電話面試時HR來問，“因為他們看得很死，最多就只肯給你漲30%，要看之前的薪水。”而他本人在原公司的薪酬是最低的一檔(同等學歷，同等經驗，同等職位的比較結果)，如果就死死地盯著這不公平的基數，加 30%實在嫌少。我教他一個辦法，你直接告訴她你的期望薪水，因為你認為你給她公司創造的價值高過這個20倍(不要說約數，說數字，而且你要確實分析過，有信心對此數字負責)，如果她認為不值得，請她不要聘用你。

他當時覺得很有用。當然，后來的四五次面試中他用了沒有我不得而知，但他現在的公司在入職時給了他50%的漲幅。

這種拒絕正面回答的對策，適用于你目前薪酬低于平均薪酬的水平時。因為面試官無法判斷到底多少，只能取行業平均值來推測，然后結合你的面試表現來決定，相對來說，結果對你最為公平。當然，采取這種策略本身就需要一定的底氣，如果你給面試官的印象是在畏畏縮縮地回避，那基本就是前功盡棄，你還不如老老實實招了吧。

如果你是通過獵頭公司走到面試環節——

目前分三種情況：

對于此空缺職位，獵頭公司只要給你提供候選人，雇主進行面試了，即便不滿意也要付錢。這種獵頭公司，在歐洲和北美能見到，而且僅僅在招聘 C-Suites(CEO,COO,CFO)，MD這個級別的高管時才會出馬，只要您是合適的人才，后面包滿意哦，親；唉，你我是這輩子遇不上嘍。

對于此空缺職位，獵頭公司拿的是浮動報酬(比如，候選人三個月的薪水)，那她是希望幫你的，因為只要還在客戶的預算內，每多幫你爭取1塊錢的月薪，獵頭公司就多賺3塊錢，而獵頭顧問本人就多一份提成(比例不詳，但一般都是拿提成的)。目前，對于多數中小客戶，獵頭都是以這樣的形式取得報酬。這種時候，你可以盡量試探客戶的預算，包括其他候選人的情況(對于面試廢了的候選人，她們會很合作地榨取一切情報以利于下一位可能成功的候選人)。

對于此空缺職位，獵頭公司拿的是固定報酬(無論招到的人多少薪水，獵頭公司報酬不變)，那她會傾向于壓低你的薪水，因為每壓低1塊錢，她為客戶節約的價值就體現出來了，而能和獵頭顧問談這樣合同的公司，基本都是500強中的強勢公司，很可能和該獵頭公司有長期合作，甚至全球合同。這時候你就有點無奈了，她們一般不會有耐心聽你的陳述和理由，反而會以自己公司成功入職的平均漲幅來打壓你，并且和雇主企業沆瀣一氣來對付候選人。

不幸的是，近三四年，隨著經濟的低迷，招聘活動的減少(喂，別老怨別人，你不是也不敢輕易跳槽了嗎)，第三種情況正越來越多；而獵頭公司為了生存，正被迫接受這種方式；再不客氣地講，獵頭公司的人員素質近幾年也在下滑，Michael Page, Robert Walters 等從早先的非歐美名校、對口專業(細分至對應各行業)不招，到國外留學即可，到現在的國內 985 即可，顧問們根本無法承擔深度挖掘候選人潛力、提升自己業績和談判能力等重擔，公司也只能順水推舟了。

通常，獵頭公司在第一次給你電話時，就會問你這個問題。(這也好理解：萬一她的客戶提供的薪酬還不如你現在的高，那她后面不是白費工夫嗎？)問完之后，有一半的可能性會馬上告訴雇主。

那我怎么辦呢，能在獵頭公司那里虛報嗎？我依然不建議你這樣做，說謊話總有麻煩的。

但是，我可以按自己的經驗來告訴你風險等級是怎樣的。如果面對 Michael Page，Robert Walters 這樣程度的獵頭，你萬一穿幫，后面麻煩不��；Randst 反正也亂得很，沒空管你；中小獵頭你看著辦，反正一錘子買賣。自己的經歷有限，不一定準確，歡迎各位知友批評補充。

你唯一能做的，就是利用獵頭在雇主面前的專業性(其實我看她們多數真不太懂什么業務，對行業知識往往一知半解，但是很無奈，人家比你懂得如何打動雇主)，在獵頭面前強調自己相對其他候選人的優勢和價值，讓她們寫入推薦報告中了。

順便對HR說一句，有人認為進行薪資驗證的公司往往“招聘制度成熟”。這種想法不能說錯，畢竟可以保障公司不吃大虧，不少外企都是這么做的。但我認為，這是人力資源部無能而推諉責任的表現，是大公司病的一種典型表現：

你作為 HR，簡歷看過了、人也見過了，卻無法作出獨立判斷他值多少錢；

你不了解該職位的市場價，所以一定要依據前公司的薪水來定現在的薪水；

你不想負責任，所以用人部門要的話，你就相應地加成來挖人，潛臺詞是“誰讓你看中他了呢，我這就按你的意思辦；這樣還挖不成，那肯定是預算不夠”；

判斷失誤可能打擊你在公司的專業形象；不諳市場價格可能是種失職；HR 加薪挖人有如 Sales 降價促銷般容易——那公司要你來做什么？