【案情簡介】

2004年5月8日，剛剛畢業的李某便進入了北京市某酒店管理有限公司，擔任客房服務員，由于公司管理不完善，公司僅僅與李某簽訂了勞動合同，并在上崗前進行了簡單的業務培訓，但并未專門對公司的規章管理制度進行培訓或告知。

2015年4月4日起，李某以腰肌勞損為由申請休病假， 公司要求其提供正規醫院的病假條，于是李某每兩周提供一次全休兩周的病假條，就診醫院為某社區服務醫院，全休一個月后，公司要求李某除提供病假條之外，還必須提供就醫當日的醫療費支出單據，李某按照公司的要求提交了相關資料。此后，李某又全休了一個月，此時公司認為李某有惡意泡病假的嫌疑，于是要求李某此 后請病假，必須提供三甲醫院的病假條與就診單據。對于公司的這一要求，李某明確表示反對，李某認為其患的只是慢性病，社區服務醫院也可以診治，并且社區服務醫院離家近，方便就醫，公司要求必須在三甲醫院就診，屬于無理要求，故不同意。面對李某的不配合，公司此時不知道該如何處理，只要求助于律師。

【律師講解】

這里涉及如下幾個知識點：

1、關于醫療期的規定。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定：實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月。本案中李某的實際工作年限以及在公司的工作年限均在十年以上，因此，其醫療期可長達12個 月。在醫療期內，根據《勞動合同法》的規定，用人單位不能因勞動者請病假而解除勞動關系。

2、既然公司不能與李某解除勞動關系，那么公司是否可以要求李某必須提供北京市三甲醫院的病假條與就診記錄呢？我們注意到，公司自李某入職至休假之前并未告知李某公司對休病假有何種規定，那么就視為沒有規定，只要李某能提供真實的、正規醫院的病假條，那么公司就應該批準李某的病假。

3、接下來一個問題是，公司是不是永遠不能與李某解除勞動關系呢？根據《勞動合同法》第四十條的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能 從事由用人單位另行安排的工作的。所以，在本案中，公司只能等到李某的醫療期滿后，視李某的病情而定。如果李某恢復了健康，那么公司和李某應繼續履行勞動合同；如果李某仍舊不能到崗工作，那么公司需要看李某是否能從事原工作，如果不能繼續從事原工作，公司需要再另行給李某安排工作，如果李某仍不能從事新工 作，這時公司有權與李某解除勞動關系，只不過在以此種情況解除勞動合同，一是需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，二是需要根據勞動者的工作年限，支付解除勞動關系經濟補償金。

4、針對員工提供的病假條，公司可以向醫院進行求證，如果員工提供的病假條是偽造的、虛假的，那么員工的行為屬于違反了誠實信用原則，此時，公司可以結合規章制度，對員工進行處理。