帶薪年休假是國家法律賦予機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位職工的法定權利，目的是為了維護職工的休息休假權利，調動職工工作積極性。

案例

2010年9月，小劉大學畢業后入職一家電子商務公司，簽了5 年的勞動合同。公司工資待遇不錯，就是業務較繁忙，常需加班加點。2013年初，小劉結婚，同年生了孩子。休完產假后，小劉考慮到自己的身體狀況，又想多陪寶寶幾天，于是向公司書面申請休當年的帶薪年休假。公司拒絕了小劉的請求，理由是：小劉年初休了婚假，之后又休了產假，因此，不能再享受當年的帶薪年休假。小劉覺得公司不近人情，侵犯了自己休假的權利，雙方就此產生爭議。

帶薪年休假是國家法律賦予機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位職工的法定權利，目的是為了維護職工的休息休假權利，調動職工工作積極性。建議hr369.com用人單位充分考慮和尊重職工的意愿，依法制定和實施年休假制度，化被動為主動，科學合理地對職工的年休假進行統籌管理，以免承擔不必要的法律責任。

評析

本案中，小劉大學畢業后就到電子商務公司上班，其已連續工作滿1年后。根據《職工帶薪年休假條例》第二條的規定“職工連續工作1 年以上的，享受帶薪年休假”，因此小劉有權享受國家規定的帶薪年休假，對于這點，雙方都沒有異議。本案的焦點是：當職工存在其他假期時，能否享受帶薪年休假？這需要根據具體情況進行具體分析，主要分為兩種規定。

一種是存在其他假期時，職工不能享受帶薪年休假的規定。根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1 年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第七條規定，職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。第八條又規定，職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

另一種是存在其他假期時不計入帶薪年休假的規定。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。由此可見，探親假、婚喪假、產假等休假與帶薪年休假屬于勞動者應當享受的不同的休息休假權，這些假期之間并不矛盾，也不能相互抵消。

因此，盡管小劉休了婚假和產假，只要不存在上文介紹的不能享受帶薪年休假的情形，公司應當安排其休當年的帶薪年休假。如公司確因工作需要不能安排小劉年休假的，應征得小劉本人同意。如公司經小劉同意不安排年休假或者安排小劉年休假天數少于應休天數的，應當在本年度內對小劉應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。