2015年一項調查顯示，在英美兩國的1000名人力資源專業人員與1000名員工當中，盡管有60%的人力資源領導者相信公司給職員已經提供了明確的職業發展道路，但只有36%的員工同意這一點。

Mark忍不住吹起了口哨，他正等待表現最好的下屬Josh踏入辦公室。

盡管進入公司才1年半，Josh提出的許多點子已經頗具成效，Mark相信Josh還有很大潛力，并且打算提拔他。然而，Mark最終等到的是Josh的一封辭職信，原因是他已經找到了一份有更好晉升機會的新工作。這一切讓Mark相當震驚，因為他覺得自己已經給了Josh想要的一切。

這種脫節的情況并不少見。

2015年一項調查顯示，在英美兩國的1000名人力資源專業人員與1000名員工當中，盡管有60%的人力資源領導者相信公司給職員已經提供了明確的職業發展道路，但只有36%的員工同意這一點。

更糟糕的是，有41%的員工表示，他們會為更好地職業選擇而離開現在的公司。要想避免這種情況發生，公司領導們需要重新審視自己與員工們交流職業發展機會的方式，至少不能犯以下4種錯誤。

從不討論職業發展道路

據2015年人力資源管理協會（SHRM）的一項調查，在600名受訪員工中，有83%表示職場晉升對他們而言“重要”或“非常重要”，但只有20%對公司在滿足自己升職欲望方面表示“非常滿意”。

對于雇主來說，了解員工對未來的打算并且擁有完全不同的視野并不難，解決這個問題最簡單的方法是交流溝通。

詢問員工希望自己如何發展，雇主就能夠了解和追蹤每個人的目標。績效考核給這種交流討論提供了一個完美的時機。當員工了解了公司對自己的反饋后，下一個合乎邏輯的話題就是探討他們的潛力以及該如何在公司繼續成長。

另外，管理者還需要審視員工的職業目標進展情況。這將使各方了解一個員工的職業道路是什么，以及他目前走到了哪一步。

培訓只側重當前職位

員工培訓是影響留任率的重要因素，2015年InterCall超過200名雇員的內部調查發現，超過2/3的員工在決定是否留在當前公司時，會將接受培訓的情況納入考慮范圍。

然而在大多數情況下，一般的培訓重點都是給予員工目前工作所需的技巧知識，而不注重未來的職位情況。公司應該提供給員工對他們未來職業道路發展有指導性的預備類培訓。

確保每個感興趣的員工都能得到領導力培訓，無論他們現在是否擁有領導職位。培養不同職級員工間的輔助教導關系，讓更高層的員工成為導師，給那些希望追隨類似職業發展軌跡的后輩們提供個性化建議，幫助他們明確實現目標職位具體要如何去做，以及該承擔哪些責任。

績效考核沒有數據支撐

評估員工時，許多公司僅僅依賴于主管上司所見及他們對下屬工作表現的解釋。然而一個經理需要監督許多下屬員工，這就意味著他所呈現的并不一定能反映每個員工表現的全貌。

通過引入新技術，企業可以不斷在更深層次上分析員工的工作表現。技術分析給決策者提供了一個平臺，讓他們掌握需要的所有關于公司的多方面信息，其中一個核心部分就是實時追蹤員工績效，它能幫助確認出員工們更擅長于哪些任務或技能，從而把這些優勢運用到合適的工作中。

加入有數據支撐的工作表現報告，將可以讓雇主看到哪些員工的表現超過了預期，并且發現他們對公司有益的其它更多才能。

缺乏內部人才選拔機制

雇主正面臨兩個交織在一起的勞動力問題——吸引和留住人才。然而相對于從公司內部尋找合適的候選人，招聘人員更專注于在外部發現所需對象。

2016年領英全球招聘趨勢報告調查了超過3800名負責人才招納的專業人士，其中只有12%的受訪者表示他們的招聘戰略是以內部招聘為先。當公司并不致力于推動內部提拔時，其員工要如何才能看到一個清晰的未來呢？

公司在外爭奪還沒有忠誠心的新候選人才，卻不用培訓及晉升來回報已有員工，這就是一種資源浪費。雇主應該聚焦當前的公司人員，盡量去滿足他們的職業需求，提供可見的升職機會案例，從而降低人員流失率。