如何防止候選人不來了

第一就是做事前風險控制

第二要了解候選人的真實情況

第三則要堅信一定能招到人

第一個問題：

最絕殺候選人turndownoffer的方法是什么？

最有效的方法就是不給TA offer！

當你認為候選人有可能不接受或是turndown offer時何必給TA offer？現在的問題是怎么判斷候選人會turndown offer。

接下來我們來看干貨：

如何量化候選人到底來還是不來？

經過初面后可以向候選人提問：如果此職位是0-10分請候選人給職位打分，如果給7分，繼續追問不足的3分是表現在哪些？

同時需追問此崗位好在哪？現在進入2面即用人部門面試環節，在候選人要跟用人部門見面前你需要先向候選人介紹下用人部門負責人，同時需要告訴用人部門候選人的信息，讓用人部門重視HR的勞動成果。

簡單來說好的HR應該對流程控制好。當2面結束后我們先問用人部門要反饋再去問候選人的感覺，如果候選人感覺不出好不好，但你想了解候選人來不來的時候，你可以再去問候選人對崗位能打幾分，從重新打分可判斷2面的情況。如果候選人跟用人部門溝通后對公司有不滿的，HR應該答復會記錄下來會做好反饋，這個時候可以彌補候選人與用人部門間的誤解。如果雙方都OK那么接下來是談待遇的時候。

如何了解候選人對于薪水的底限？

首先要對候選人目前薪資有了解，再問TA的期望薪資，如果期望薪資超出時你可以說：我會去問下用人部門再答復，如果低于你的數字，我直接回絕掉有問題嗎？

發offer時絕殺的問題

候選人簽offer時可以問以下幾個問題：

1、如果你提離職，接下來的工作怎么安排？

2、離職審批誰批準有效？3、簽好offerr后多久提離職？

4、如果離職申請被挽留怎么辦？

防止turndownoffer的最不要臉提問方式：

1、你的老板用什么方法挽留你才會留下來？

2、如果你留下來，你的老板內心會怎么看你？同事們會怎么想？

簡單總結一下：

如何防止候選人不來了，第一就是做事前風險控制，從第一次跟候選人接觸的時候就要預防候選人不一定來的行為。第二要了解候選人的真實情況，讓候選人說實話。第三，要堅信一定能招到人，然后弄清事實真相，找到解決方法。